Поворот судебной практики
Неожиданный поворот произошел в судебной практике по трудовым спорам об увольнениях, а именно в случаях, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Дело в том, что Трудовой кодекс не обязывает выяснять у работника причины его увольнения при подаче заявления об увольнении по собственному желанию, а также разъяснять права в данной ситуации. Однако в последнее время Верховный суд РФ вынес несколько судебных актов, в которых раскритиковал формальный подход судов при рассмотрении подобных дел.
В спорах о незаконном увольнении и восстановлении на работе, когда основанием для такого увольнения являлось заявление работника об этом (увольнение по инициативе работника), позиция работника была наиболее уязвленной. Редкий случай, когда у истца на руках оказывались прямые доказательства угроз, принуждения к написанию заявления об увольнении со стороны работодателя, а при отсутствии доказательств в иске отказывали.
Обстоятельства, подлежащие выяснению судом
Верховный суд изменил практику в пользу работников и фактически возложил на работодателей дополнительные обязанности. Он указал, что на законность увольнения влияют причины принятия работником такого решения и их необходимо обязательно выяснять (как работодателю, так и суду). Также было отмечено, что работодатель обязан разъяснять работнику последствия подачи заявления на увольнение, а также право на отзыв такого заявления.
Если суд выяснит, что этого сделано не было, то спор может решиться не в пользу работодателя. Если работник находится в сложном материальном положении (например, имеет членов семьи на иждивении, обязательства) – обязательному выяснению подлежит вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.
Все перечисленные обстоятельства имеют отношение к оценке судом добровольности увольнения. Ведь принуждение к увольнению не сводится к написанию заявления под диктовку или угрозам. Любая конфликтная ситуация с руководством или другими работниками может являться поводом считать увольнение вынужденным, а сложное материальное положение и отсутствие иной работы может подтверждать отсутствие воли на написание заявления об увольнении.
Новая судебная практика
Вот некоторые из дел, рассмотренные в последнее время Верховным судом, по которым суд применил вышеизложенную позицию.
Увольнение после звонка Президенту на горячую линию (определение ВС от 13.07.2020 № 39-КГ 20-3-К 1). Три инстанции встали на сторону работодателя, однако ВС направил дело на новое рассмотрение. В данном деле надо было выяснить, были ли действия работницы добровольными и осознанными, понимала ли она последствия написания заявления, разъяснил ли директор эти последствия и право отозвать заявление, выяснял ли он причины увольнения, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работницы. Суждение о том, что тяжелое материальное положение не имеет правового значения, Верховный суд счел ошибочным.
Увольнение после обращения в ГИТ (определение ВС от 01.02.2021 № 14-КГ 20-14-К 1). Первая инстанция восстановили работника, однако последующие две инстанции не согласились с ней. Верховный суд оставил в силе решение первой инстанции. Он указал, что нужно было выяснить, были ли действия работницы добровольными и осознанными, понимала ли она последствия написания заявления, разъясняла ли администрация эти последствия и право отозвать заявление, а также достигли ли стороны соглашения о дате увольнения.
Увольнение из-за угроз (определение ВС от 05.04.2021 № 5-КГПР 20-165-К 2). Работник говорил о психологическом давлении руководителя (отключение учетной записи, обязание пройти внеочередную аттестацию, угрозы). Имело место и физическое насилие при свидетелях. Суды трех инстанций отказали работнику в удовлетворении требований, так как доказательств давления не было, работник сам принял решение об увольнении с учетом условий работы в компании и заявление не отозвал.
Однако Верховный суд направил дело на новое рассмотрение. Суды не выяснили мотивы, которыми руководствовался работник, и не проверили, выяснял ли работодатель причины подачи заявления, притом что работник уведомлял вышестоящее руководство о конфликте с начальником и замдиректора.
Увольнение из-за травмы, полученной в драке с руководителем (определение ВС от 16.08.2021 № 56-КГПР 21-11-К 9). Травма была получена на рабочем месте, из-за чего работник периодически уходил на больничный, во время которого отправил по почте заявление об увольнении в связи с ухудшением здоровья, а также вследствие невыносимых условий труда. Районный, краевой и кассационный суды признали увольнение законным. Заявление сотрудник отправил почтой, кто и как оказывал на него давление, пояснить не смог.
Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение. Суды не обратили внимания на мотивы написания заявления, не дали оценку конфликту, обращениям истца в ГИТ, прокуратуру и его доводам о том, что заявление он написал в состоянии ухудшающегося здоровья на фоне психологического давления руководителя и части коллектива, в связи с чем впоследствии отказался ознакомиться с приказом об увольнении, выражая тем самым несогласие с ним.
В моей практике тоже имел место подобный случай оспаривания увольнения по собственному желанию. В самом начале пандемии в целях оптимизации штата работодатель увольнял ряд работников, и, поскольку мой доверитель имел конфликты с непосредственным руководством, он тоже попал в списки увольняемых. Чтобы не оплачивать компенсацию при увольнении и не привлекать внимание трудовой инспекции, всем работникам предложили написать заявления об увольнении по своей инициативе. Мой доверитель отказался, и тогда началось психологическое давление и угрозы об увольнении по причинам непрохождения испытательного срока.
Первая инстанция отказала в иске, ссылаясь на то, что работодатель сам вправе определять, прошел ли работник испытательный срок или нет, а заявление об увольнении было написано работником добровольно, во избежание негативных последствий. Апелляция отменила это решение, придя к выводу о вынужденности написания заявления на основе анализа всех обстоятельств дела. Кассация с ней согласилась.
Выводы
Таким образом, можно признать, что судебная практика по этой категории споров приобрела более социальный характер, дополнительно защищая наиболее экономически уязвленную сторону спора – работника. Надо отметить, что при восстановлении на работе в пользу работника подлежит выплате его средний заработок в период с начала незаконного увольнения до момента восстановления на работе, что с учетом времени судебного разбирательства может составлять приличную компенсацию за нарушение его трудовых прав, а также производится возмещение судебных расходов, понесенных работником при обращении в суд.
Юрист Орлова О.Г.
