Ожидания управленцев зачастую превышают предложения работодателей на 20–30%
В 2025 г. многие российские компании прекратили бесконечную «охоту за головами» и переориентировались с подбора на удержание сотрудников. Но этот тренд в меньшей степени коснулся руководящих позиций – в условиях волатильного и высококонкурентного рынка компании сократили число нанимаемых руководителей, но продолжают искать отдельных сильных и способных мыслить стратегически управленцев, хотя понимают, что это «штучный товар».
Соискатели, видя это, не оставляют надежды на выгодные предложения, медианные зарплаты в резюме управленцев на hh.ru значительно превышают суммы, указанные в вакансиях, рассказал представитель платформы онлайн-рекрутинга. В период с января по май 2025 г. разрыв между зарплатными ожиданиями и реальными предложениями на рынке труда для топ-менеджеров достиг в среднем 20–30%, а в отдельных специализациях он превышает 40%. Больше всего разница заметна на примере директоров по IT (на 45%), аналитике (на 34%) и гендиров (на 25%).
Хотят, как раньше
Самая большая пропасть между «хотят» и «готовы платить», по данным hh.ru, у директоров по информационным технологиям: в мае 2025 г. работодатели в среднем предлагали им 194 900 руб., тогда как ожидания самих соискателей составили 282 100 руб. – разрыв сразу более чем на 87 000 руб. Руководители отдела аналитики рассчитывают на 202 400 руб., а им предлагают доход около 150 600 руб. Даже генеральным директорам предлагают заметно меньше, чем они ждут: 160 800 руб. при ожидаемых 200 800 руб. (40%). Не сильно отстают технические директора: разница составляет 36 400, или 22%, при ожидании оплаты труда в 202 500 руб. Также в пятерке «отстающих» – операционные директора (16%) и начальники производств (24%).
Статистика hh.ru совпадает с данными HR-платформы Skillaz. Для тенденции есть несколько причин, говорит директор по персоналу Skillaz Ксения Степанова. Во-первых, это дефицит квалифицированных специалистов. В высокотехнологичных отраслях, таких как IT и аналитика, спрос на руководителей стабильно превышает предложение, поэтому соискатели диктуют свои условия. Во-вторых, в крупных городах растут цены и расходы на жизнь, поэтому все больше кандидатов ориентируются не только на рынок, но и на уровень личной финансовой нагрузки. В-третьих, крупные компании в силу по-прежнему непростой ситуации на венчурном рынке больше не конкурируют со стартапами за «звездных» управленцев, при этом попавшие под сокращение руководители ожидают прежних высоких заработков, отмечает собеседница.
«Кандидаты, меняющие работу, ориентируются на свой предыдущий уровень дохода и не желают снижать его даже с учетом рыночной ситуации», – вторит ей руководитель практики «Промышленность, АПК» стаффинговой группы Ancor Борис Воронков. По данным последнего исследования HR-холдинга Ventra, в 2024 г. 68% российских топ-менеджеров увеличили свой заработок: чаще всего прирост составлял 8–10% – это отметили 40% из 300 опрошенных руководителей, а каждый третий получил прибавку выше 15%.
Более всего в предыдущие три года компенсации росли у гендиректоров, коммерческих директоров, руководителей в IT-сфере, а также у финансовых директоров – в среднем прирост составлял около 30% в год, отмечается еще в одном исследовании, проведенном хедхантинговой компанией The Edgers (бывшая Odgers Berndtson Russia). Многие компании даже увеличили количество пересмотров компенсаций в течение года, чтобы соответствовать стремительно меняющемуся рынку, рассказывает партнер и соруководитель практики «Финансы» The Edgers Елизавета Дербина. Поэтому, говорит она, кандидаты и теперь продолжают называть желаемый доход на 20–30% выше текущего, закладывая в него традиционную надбавку за переход.
45% топ-менеджеров рассматривают возможность ухода из компании при получении более выгодного предложения, еще треть – при потере мотивации или интереса к работе, показал опрос 300 топ-менеджеров, проведенный HR-холдингом Ventra
Разница в зарплатных ожиданиях топ-менеджеров и предложением на рынке стала особенно сильно заметна за последние полгода, утверждает Воронков. «На фоне охлаждения экономики, снижения количества вакансий и роста количества резюме работодатели рассчитывают найти управленцев на зарплаты ниже, чем 1–2 года назад», – полагает собеседник.
По наблюдениям директора по маркетингу HR-tech-компании «Хантфлоу» Софии Даниловой, новый тренд особенно заметен на примере IT-отрасли: в 2020–2022 гг. на фоне массовой релокации и ухода специалистов в международные компании возник ажиотажный спрос на айтишников. Компании активно нанимали и были готовы значительно повышать зарплаты, чтобы сохранить команды и обеспечить стабильность процессов. «Причем тогда казалось, что IT-вакансии – самые сложные и так будет всегда, потому что это очень интеллектуально емкая сфера и, для того чтобы стать профессионалом в разработке, нужно иметь очень много компетенций», – отмечает собеседница.
Сейчас ситуация в отрасли стабилизировалась: многие из тех, кто релоцировался в последние несколько лет, вернулись в Россию, выровнялся перекос в недостатке айтишников, HR-специалисты и рекрутеры, в свою очередь, научились закрывать эти вакансии. С течением времени рынок успокоился и сейчас IT – это одно из самых предсказуемых направлений подбора, поясняет Данилова.
Широкая вилка
Совокупный доход топ-менеджмента состоит не только из оклада, но и из бонусной части, которая подчас многократно превышает окладную, отмечают Воронков из Anсor и руководитель исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова. «Подобные системы мотивации не афишируют в публичном поле – это предмет конфиденциальных переговоров между работодателем и управленцем», – обращает внимание Голованова. Кроме того, в вакансиях для топ- и мидл-менеджмента точный уровень дохода часто не указан – в них дана формулировка «по договоренности». На SuperJob такая формулировка встречается в 45% управленческих вакансий, а в целом по рынку труда – в 17% случаев.
По данным группы компаний Selecty (рекрутинг и аутсорсинг), фиксированные оклады IT-директоров в крупных компаниях стартуют в районе 1,1 млн руб., а совокупный доход с бонусами нередко превышает 2 млн руб. В то же время в ряде организаций, особенно в сегменте малого и среднего бизнеса, оклады на аналогичных позициях могут начинаться от 600 000 руб.
72% работодателей не намерены нанимать высших руководителей в 2025 г., по данным майского исследования HR-холдинга Ventra
Такой разброс объясняется не столько снижением ставок, сколько более широким диапазоном предложений на рынке, поясняет операционный директор Selecty Ксения Шереметьева: «Рынок расслоился: квалифицированные управленцы с существенным опытом уже трудоустроены и не ведут активного поиска, тогда как компании с ограниченным бюджетом чаще всего нанимают менее опытных кандидатов, готовых на более скромные условия». По мнению собеседницы, это и формирует ту самую статистическую разницу: работодатели в вакансиях закладывают бюджет «по минимуму», а кандидаты указывают «по максимуму», опираясь на лучшие офферы в отрасли. Так что речь идет не об обвале зарплат, а о расширении вилки в зависимости от реальных потребностей и возможностей конкретных компаний.
По мнению сооснователя IT-решения HRonica и директора по стратегии и развитию агентства «Инетика» Ильи Подсеваткина, на разрыв в зарплатных ожиданиях топов с предложением рынка влияет отсутствие единых стандартов описания вакансий. «Семантический анализ подтверждает это: под одинаковыми названиями должностей часто скрывается принципиально разный функционал». Например, «директор по IT» в малом, среднем и крупном бизнесе – это позиции совершенно разного уровня при одинаковом наименовании. Анализ вакансий показывает, что такие смысловые расхождения могут приводить к разнице в предлагаемых компенсациях до 2–3 раз, отмечает собеседник.
Помимо этого, данные HRonica показывают, что есть и возрастная динамика: соискатели до 25 лет заявляют ожидания на 20–40% выше, чем специалисты 35–45 лет при сопоставимом опыте.
Осторожный работодатель
На рыночную ситуацию в сфере предложений топ-менеджерам влияют не только предлагаемые зарплаты, но и сама ситуация с наймом в разных отраслях. Так, по данным hh.ru, в I квартале 2025 г. сильно просели относительно аналогичного периода в прошлом году предложения для директоров по маркетингу и PR (41%), директоров по информационным технологиям (34%) и руководителей отдела персонала (19%). А вакансий для начальников производств стало почти в полтора раза больше (47%). В hh.ru говорят, что в целом бизнес становится избирательнее: если позиция некритичная, предложения урезают. Но если есть необходимость в производственных ролях или операционном управлении, спрос растет.
Нестабильность спроса в разных отраслях повышает конкуренцию топ-менеджеров между собой за возникающие рабочие места. Масла в огонь подлила в 2025 г. еще и ситуация на рынке слияний и поглощений: сделок там стало больше и это привело к высвобождению и выходу на рынок труда значительного числа менеджеров среднего и высшего звена, замечает Воронков из Ancor.
58% управленцев считают, что, несмотря на разнообразие подходов к мотивации, главным фактором вовлеченности остается денежное вознаграждение, выяснили в HR-холдинге Ventra
Данные hh.ru рост конкуренции подтверждают. В апреле 2025 г. hh.индекс (соотношение числа резюме и количества открытых вакансий в той или иной отрасли) был рекордным у директоров юридического департамента – 146,2, т. е. на одну вакансию претендовали более 140 кандидатов. Высокие значения также у генеральных директоров (48,5), операционных директоров (45,5) и IT-директоров (43,2). А вот наименее конкурентные позиции – у начальников производства (13,5), директоров по персоналу (16,5) и финансовых директоров (16,7).
На рынке управленцев все чаще сталкиваются две реальности – высокая конкуренция среди кандидатов и растущая осторожность со стороны работодателей, констатирует директор по исследованиям hh.ru Мария Игнатова. По ее словам, компании не спешат разбрасываться предложениями, особенно если речь идет о стратегических ролях. Важен не просто богатый профильный опыт, но и умение адаптироваться под задачи бизнеса и говорить с работодателем на одном языке: «Побеждают не те, кто просит больше, а те, кто способен четко показать свою ценность бизнесу – здесь и сейчас», – заключает Игнатова.
По мнению Воронкова, пока сохраняется снижение темпов роста экономики, а у компаний фокус внимания направлен на оптимизацию и повышение эффективности работы, ситуация для управленцев сильно не изменится, «правила игры будут определять именно работодатели».
Сдержанный рынок
Общая тенденция такова, что рынок становится более сдержанным: предложений меньше, требований больше, а каждый наем – долгий и обдуманный, соглашается Данилова. При этом, по ее словам, назвать текущую ситуацию «рынком работодателя» нельзя, поскольку активных резюме много, но действительно подходящих по компетенциям и уровню специалистов все так же не хватает, особенно на ключевые позиции.
Рынок уже реагирует, полагает Степанова. Кандидаты, столкнувшись с затянувшимся поиском, начинают корректировать запросы. Бизнес тоже адаптируется. «Высокие запросы все чаще читаются не как стремление сменить работу, а как сигнал к разговору. В критичных ролях, особенно в IT, компании все чаще выбирают доучить специалиста, чем переплачивать за готового», – отмечает собеседница из Skillaz.
Даже если не хватает средств для регулярного «догоняющего» повышения сотрудников, добавляет Дербина, есть альтернативы: долгосрочные программы мотивации, доли в бизнесе, немонетарные бенефиты – например, возможность развивать собственный проект или участие в советах директоров. Исследование Ventra показало: четверть руководителей российского бизнеса сейчас включены в долгосрочные опционные программы. Среди нововведений компаний для дополнительной мотивации есть также переход на цифровые активы, плавающий курс, привязанный к выручке или к EBITDA, гарантированный выкуп акций при отмене или переносе IPO.
Читайте подробнее: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2025/06/19/1118020-top-menedzheri-hotyat-zarabativat-bolshe-chem-predlagayut-rabotodateli?from=copy_text
