Это позволит решить проблему нехватки кадров
Со стороны бизнеса растет спрос на профориентационные программы для детей работников. По словам основателя сети детских языковых лагерей Enjoy Camp Александра Медведева, его компания в последние два года активно получает запросы на корпоративные смены в лагерях, выездные интенсивы и мастер-классы, посвященные знакомству с профессиями родителей – сотрудников заказчиков. Только в текущем году их было 15. Среди клиентов этого направления – игроки из сферы IT, инженерии и логистики, говорит он. Медведев также добавляет, что у больших отраслеобразующих предприятий стоит цель сформировать преемственность поколений. Enjoy Camp, в частности, уже организовывала такие мероприятия для «Росморпорта», Останкинского мясокомбината и еще нескольких организаций. «Самые дальновидные запускают пилотные программы на ближайшие каникулы. Их цель – первыми получить стратегическое преимущество в «войне за таланты», начав готовить свою смену уже сегодня», – заключает эксперт.
Молодой тренд
Работа с детьми сотрудников – новая и довольно быстро формирующаяся на российском рынке HR-практика, отмечает руководитель направления «Бренд работодателя» кадровой компании Ancor Виктория Старостина. Она напоминает, что еще несколько лет назад такая инициатива выглядела как периферийная активность, но сегодня она превращается в заметный тренд, особенно среди крупных градообразующих компаний.
По данным SuperJob, еще в 2022–2023 гг. доля работодателей, которые организовывали профориентационные программы для детей сотрудников, была минимальной – 5%. Но к концу прошлого года интерес к таким курсам вырос втрое. В исследовании HeadHunter «Бенефиты-2024» отмечается, что предприятия – лидеры в борьбе за таланты все чаще добавляют в соцпакет опции, направленные на поддержку семей своих кадров, что тоже косвенно может свидетельствовать о развитии корпоративных инициатив для подрастающего поколения.
Пока речь идет о минимальном количество организаций, но темпы роста позволяют говорить о системном явлении, убеждена Старостина. По ее наблюдениям, более отчетливо этот тренд заметен в промышленности, энергетике, транспорте, добывающих отраслях – там, где остро стоит проблема дефицита специалистов и оттока людей из городов присутствия предприятий.
Ancor, как утверждает эксперт, часто сталкивается с запросами на разработку и проведение активностей, направленных на детей. Компании запускают семейные дни на производстве, проводят ознакомительные экскурсии, создают «профессии в игровой форме» для школьников, организуют профильные летние смены и лагеря, а в отдельных случаях даже открывают корпоративные школы и спецклассы. Форматы варьируются, но логика одна: знакомить детей сотрудников (и детей в целом) с профессией, формировать доверие к работодателю, демонстрировать технологичность отрасли и создавать эмоциональную связь, которая может перерасти в осознанный профессиональный выбор.
Такие инициативы были всегда, но сейчас фокус смещается от развлечений к профориентации и переносу профессиональной идентичности родителя на семью, добавляет эксперт фирмы «Актион кадры и HR» (входит в группу «Актион») Данил Мяло. Тренд объясняется несколькими факторами. Во-первых, бизнес столкнулся с затяжным кадровым голодом. Во многих секторах профессии требуют многолетней подготовки, а традиционная воронка рекрутмента уже не обеспечивает притока молодежи, вторит ему Старостина. Работодателям, по ее словам, приходится удлинять горизонт взаимодействия с будущими кандидатами, делая точкой входа не вуз и не колледж, а школу и даже детский сад.
Во-вторых, семейные программы в HR давно перестали быть «добрыми инициативами», отмечает Мяло. Компании, по его словам, все чаще рассматривают сотрудника через призму семьи. Программы, направленные на детей, повышают уровень доверия родителей, усиливают лояльность и становятся сильным эмоциональным маркером бренда работодателя. Предприятия ищут нематериальные способы повысить ценность работы, добавляет Мяло. По его словам, подобные инициатива усиливают социальный пакет, который работает как инструмент удержания персонала. В высококонкурентных отраслях эмоциональные факторы давно играют ту же роль, что и финансовые, резюмирует он.
Более того, профориентация подростков стала частью государственной политики последних лет. Когда страна говорит школьникам о важности раннего выбора, компаниям гораздо проще встроить свои инициативы в повестку, обращает внимание Старостина. Работодатель, который приглашает молодых сотрудников познакомиться с профессией, получить первые навыки и увидеть реальное производство, по ее словам, воспринимается как ответственный участник развития человеческого капитала. Наконец, в промышленных городах особую роль играет тема трудовых династий. Для многих организаций это не только культурный код, но и реальный кадровый ресурс. Инвестиции в детей сотрудников становятся очередным шагом в поддержании преемственности и сохранении локальной идентичности, заключает Старостина.
Стальные поколения
У «Северстали» есть даже отдельное направление по работе с молодыми талантами. Его руководительница Светлана Барабанцева говорит, что приоритет в задачах по работе с кадрами – это подъем престижа рабочих профессий. «Фраза «пойдешь на завод» не о наказании, а о гордости и перспективах». Для решения требуется комплексный подход, отмечает она, и работа с молодежью начинается еще со школьной скамьи, в частности с детьми сотрудников компании.
Один из ключевых инструментов профориентации и укрепления связей с семьями персонала «Северстали» – программа «Родной завод», которую перезапустили в этом году в честь 70-летнего юбилея Череповецкого металлургического комбината. На предприятие приглашают детей от 12 лет (ранее от 14). Они посещают те цеха, где работают их родители, общаются с опытными коллегами и пробуют «котлету доменщика» – специальное блюдо, рецепт которого в группе придумали еще в 1960-х гг. Все это создает ощущение личной причастности и помогает растить будущую смену, для которой завод – это уже «родное» место, обращает внимание Барабанцева.
Аналогичное мероприятие проводит и IT-подразделение «Северсталь-инфоком», оно называется «Преемственность поколений». Программа ориентирована на три типа аудитории в зависимости от возраста детей сотрудников. Участников с 1-го по 5-й класс в Череповце знакомят с IT-профессиями, показывают им тренажеры, проводят квиз по кибербезопасности и экскурсии по офису. В 6–8-м классах доступно посещение Листопрокатного цеха № 2 (ЛПЦ-2) и доменной печи № 5 «Северянка». Для старшеклассников в Череповце и Москве организуют квест «Один день из жизни айтишника» и экскурсии (как в офисе, так и в Центре металлургической промышленности), ориентированные на специфику профессий. В рамках программы создан профориентационный бот и игра «Специалист будущего»: по итогам теста ребенка модератор определяет ему персонажа, для которого формируется индивидуальный карьерный трек.
Помимо этого «Северсталь» проводит родительские собрания для сотрудников, на которые приглашаются представители вузов и приемных комиссий для полноценного информирования о карьерных возможностях в металлургии. Как правило, их посещает более 200 специалистов компании. Также в этом году группа организовала профориентационную смену в лагере «Лесная сказка». Эффективность всех мероприятий отражается в большом количестве семей-династий металлургов, отмечает Барабанцева. В этом году на «Северстали» стартовал проект «Роднее стали», призванный собрать единую летопись всех династий холдинга. О своих «стальных» поколениях рассказали более 300 человек: у самых многочисленных суммарный стаж насчитывает более 500 лет.
На суше и на море
Аэропорт «Пулково» уже несколько лет реализует различные программы для детей сотрудников. Одна из таких инициатив – проект «Каникулы в Пулково», который стартовал в 2023 г. Ежегодно на весенних каникулах школьников приглашают в аэропорт, где они участвуют в проекте с творческими и познавательными занятиями. Например, в этом году активности были посвящены безопасности, говорит директор по персоналу аэропорта Мария Ермак. В самом мероприятии приняли участие три группы: 8–10, 11–13 и 14–16 лет.
В 2024 г. стартовала летняя школа для детей сотрудников (14–17 лет), организованная «Пулково» совместно с университетом ИТМО. В итоге школьники познакомились с работой аэропорта в 12 ключевых направлениях. «Подобные проекты укрепляют корпоративную культуру, повышают лояльность сотрудников и помогают подросткам заинтересоваться профессиями, связанными с авиацией», – говорит Ермак. По ее словам, это важный вклад в будущий кадровый потенциал отрасли.
ФГУП «Росморпорт» тоже не первый год организует профориентационные мероприятия для детей. Но в 2025 г. компания решила совместить морскую тематику с погружением в языковую среду, поэтому обратилась за разработкой в Enjoy Camp. Тематическую смену провели в Подмосковье, отмечает заместитель начальника управления внешних коммуникаций предприятия Денис Цмокол. По его словам, организация поставила задачу – вдохновить детей на выбор карьеры, связанной с морем, раскрывая потенциал каждой специальности: моряков, инженеров-судостроителей, капитанов судов, работников портов и многих других профессионалов. Корпоративная смена закончилась спуском на воду созданных своими руками моделей кораблей. Заключительный опрос показал, что 76,2% школьников остались заинтересованы в дальнейшем изучении морского дела, утверждает Цмокол.
Разработчик программного обеспечения для бизнеса «СКБ Контур», сотрудники которого преимущественного работают за компьютером, тоже считает нужным знакомить детей своих работников с профессией родителей. Группа регулярно проводит профориентационные экскурсии в офисах присутствия в семи городах России. За 2024–2025 учебный год было 154 экскурсии почти для 2000 школьников. Этой осенью «СКБ Контур» запустил профориентационную игру «Гид по IT», которая помогает подрастающему поколению в интерактивной форме определить свои склонности к разным IT-направлениям.
Кроме того, благотворительный фонд компании развивает программы углубленной подготовки талантливых детей к олимпиадам, финансово поддерживает поездки школьников на соревнования по информатике и робототехнике. «Такой подход демонстрирует сотрудникам, что организация инвестирует в их семьи и разделяет их ценности», – отмечает советник генерального директора по социальной ответственности и директор этого фонда Светлана Скользкова. По ее словам, это также является значимым вкладом в формирование будущего кадрового резерва.
Время покажет
HR-эксперты более сдержанно оценивают эффективность таких программ. Она измеряется косвенными метриками, потому что между участием школьника в профориентационной смене и его выходом на работу проходит слишком много времени, рассуждает Старостина. Но компании уже фиксируют важные промежуточные эффекты: рост вовлеченности сотрудников-родителей, улучшение восприятия бренда работодателя, изменение отношения подростков к профессии и отрасли. Некоторые предприятия, по ее словам, отмечают, что дети сотрудников начинают выбирать профильные колледжи и вузы чаще, чем до запуска программ. А с точки зрения бренда работодателя сам факт наличия продуманной семейной политики – это значимое конкурентное преимущество, резюмирует Старостина.
С точки зрения привлечения и удержания специалистов такие программы действительно могут быть эффективными, полагает Мяло. В то же время нельзя утверждать, что посредством такой стратегии компании формируют будущий кадровый резерв, убеждена руководитель направления развития бренда работодателя ГК «Корус консалтинг» Мария Ленкина. «В условиях быстро меняющейся обстановки в экономике и на рынке труда такое утверждение кажется утопичным», – поясняет она.
Партнер фонда Zarya Ventures Александр Пономарев разделяет это мнение. «Инвестировать значительные ресурсы в создание профессиональных династий нецелесообразно», – уверен он. Причина такой категоричной позиции – всеобщая зона турбулентности и неопределенности на рынке труда. Никто до конца не знает, как повлияет внедрение технологий (ИИ, в частности) на текущий периметр рынка не только в России, но и глобально: одни компетенции останутся востребованными, другие ждет трансформация, прочие станут бесполезными и уйдут в небытие, рассуждает эксперт.
Тем не менее многие опрошенные компании прогнозируют, что в ближайшие годы профориентационных корпоративных программ станет больше. У тех, кто начнет сейчас, будет существенное преимущество: дети сотрудников уже сегодня формируют свое первое впечатление о профессии и предприятии, говорит Старостина. А через несколько лет, по ее словам, именно они станут теми самыми «теплыми» кандидатами, которые сделают выбор на основе личного опыта, доверия к бренду и эмоциональной связи с организацией. В этом случае они придут работать более мотивированными и лояльными, заключает она.
