К какому компромиссу пришли работодатели и профсоюзы
Ведомости от 01.12.20
Законопроект о поправках в Трудовой кодекс (ТК) об удаленной работе был принят в первом чтении в июле, а ко второму чтению претерпел существенные изменения. Андрей Исаев, первый заместитель руководителя фракции «Единой России» в Госдуме, рассказал, что рабочая группа рассмотрела почти 180 поправок, определив 16 приоритетных. В конце ноября закон был принят в третьем чтении и вступит в силу с января 2021 г.
Российское законодательство оказалось неготовым к массовому переводу работников на удаленный режим, говорилось в пояснительной записке к первой редакции законопроекта. Первая редакция описывала вопросы удаленной занятости в общих чертах, а более подробная вторая редакция снимет многие проблемы, которые оставались у работодателей в их взаимодействии с удаленными сотрудниками, полагает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS. По ее мнению, ни у судов, ни у инспекции труда не будет возможности трактовать положения второй редакции неоднозначно.
Исаев уверяет, что новая редакция больше защищает права работников, нежели работодателей.
Вторая редакция закона – плод компромисса между работодателями и профсоюзами, она одинаково учитывает интересы работодателей и работников, считает Марина Москвина, управляющий директор управления рынка труда и социального партнерства РСПП.
Из первоначального документа работодатели хотели убрать в качестве обязательного требования электронную цифровую подпись, теперь она осталась для самых важных документов, рассказывает Исаев. А профсоюзы пошли на компромисс по вопросам времени отдыха, теперь фиксация всего рабочего времени позволяет отследить переработки и определить сверхурочные.
Как оформить
В первой редакции законопроекта употреблялись термины «комбинированная работа», «комбинированная занятость». Из второй редакции упоминание комбинированной работы исчезло. А всю удаленную занятость разделили на три вида: постоянную, временную – сроком до шести месяцев – и периодическую, когда сотрудник работает то в офисе, то из дома, говорит Исаев.
Действующий ТК не предусматривает временной дистанционной занятости: заключается либо традиционный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе, не подразумевающий рабочего места в офисе. По новому закону все работники, и постоянно работающие в офисе, и дистанционные, подписывают одинаковый трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, говорит Москвина.
Еще в первой редакции для любых кадровых документов требовалась квалифицированная электронная подпись. Многим удаленным сотрудникам каждый раз приходилось приезжать в офис, чтобы подписать документ, рассказывает Кожемякина. По новой редакции, говорит она, квалифицированная электронная подпись требуется только в трех случаях: при заключении трудового договора, его расторжении и подписании соглашения о материальной ответственности (здесь только от работодателя требуется квалифицированная электронная подпись, а работник может подписать неквалифицированной). Остальной кадровый документооборот можно организовать в онлайне.
Нынешняя версия поправок закрепила подписание кадровых документов в электронном виде и с использованием различных видов цифровой подписи, что решило проблемы, возникшие у многих работодателей этой весной, говорит представитель X5 Retail Group. По его словам, к моменту выхода указа мэра о переводе на удаленный режим работы 30% сотрудников организаций в X5 Retail Group удаленно работало уже 90% офисного персонала.
40 часов труда
Значительная часть поправок во второй редакции касалась деталей режима труда и отдыха работников. Как рассказал Исаев, было решено, что, если локальным актом не определено время работы, работник определяет его для себя самостоятельно.
В первую волну пандемии отсутствие этой нормы приводило к беспределу, работодатели звонили работникам даже в 12 часов ночи или в выходные и требовали скорейшего выполнения работы, говорит Олег Бабич, руководитель правового департамента Конфедерации труда России. В новой редакции оговорено, что рабочее время ограничено 40 рабочими часами, а остальные часы должны оплачиваться сверхурочно.
Отдельно законодатели предусмотрели и положения о вызове дистанционного работника работодателем и выходе такого работника на рабочее место по своей инициативе, а также нормы по отпускам (не менее 28 дней ежегодно) и оплате командировок.
Новый закон не регламентирует, может ли дистанционный работник быть в офлайне в течение рабочего дня, как взаимодействовать с работником онлайн во время его отдыха и должно ли это время оплачиваться как сверхурочные, отмечает Дмитрий Лаврентьев, директор по персоналу «Росгосстраха».
Как платить и увольнять
Этой весной, рассказывает Ксения Михайличенко, партнер московской коллегии адвокатов «Солдаткин, Зеленая и партнеры», многие работодатели заставили сотрудников подписать дополнительные соглашения о сокращении зарплаты и понизили еце по статье 74 ТК об организационных изменениях условий труда либо на основании того, что у сотрудников в карантин стало меньше работы. Со следующего года у работодателей не будет такой возможности. В новом законе есть важный пункт о том, что при переводе на дистанционную работу нельзя понижать зарплату, говорит Исаев.
Дистанционные работники были единственными, говорит Михайличенко, кого работодатель имел право уволить по основаниям, указанным в трудовом договоре (а не по общим основаниям, описанным в ТК). А работодатели включали в трудовой договор самые разные причины для увольнений. Например, за нарушение порядка и сроков предоставления отчетов о проделанной работе либо пункта об ответах на электронные письма руководителя в течение получаса.
В первой редакции были отменены дополнительные основания для увольнения, рассказывает Кожемякина.
Работодатели возражали против полной отмены особых оснований для увольнения удаленных сотрудников в трудовых договорах – мол, это послабление даст недобросовестным работникам возможности для злоупотреблений.
Москвина еще в июне говорила, что РСПП выступал против исключения причин увольнения, указанных в трудовом договоре с дистанционным работником, потому что в стандартно применяющейся статье 81 ТК об увольнении по инициативе работодателя нет таких причин, как невыход на связь.
Ранее можно было указать основания для прекращения трудового договора, руководствуясь особенностями задач сотрудника, и это помогало адаптировать требования к сотруднику под специфику его обязанностей, говорит Ольга Филатова, исполнительный вице-президент по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке «Вымпелкома».
Авторы законопроекта пошли навстречу работодателям и добавили дополнительные основания. Согласно второй редакции законопроекта работодатель имеет право уволить дистанционного работника, если тот не выходил на связь два дня (увольнение по вине работника) или из-за переезда в другой регион, где он не может выполнять имеющуюся работу (увольнение по объективным причинам), объясняет Михайличенко.
Можно не спрашивать
Одна из самых важных новых глав второй редакции посвящена актуальному в пандемию, но не урегулированному законами вопросу – можно ли переводить сотрудников на удаленный режим без их согласия, говорит Михайличенко. Вторая редакция гласит: можно, но только в исключительных обстоятельствах. Перечень таких обстоятельств описан в статье 312.9 и включает чрезвычайные ситуации и угрозу жизни и здоровью. Более того, наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления.
По словам Михайличенко, статья 312.9 делает законными настоятельные указания московских властей о переводе на удаленный режим 30% сотрудников. Многие крупные компании переводили сотрудников на удаленный режим во время весеннего карантина без надлежащей законодательной базы.
Если работник не может работать дистанционно, его следует перевести в простой с выплатой 2/3 зарплаты, указывает Исаев.
Компания «Сибур» ввела удаленный режим работы в офисе с самого начала пандемии, сейчас, во время второй волны, число работающих в офисе сотрудников снижено до минимума, большинство продолжают работать удаленно, рассказывает представитель компании. По его словам, все это время сотрудники подписывали дополнительные соглашения на бумаге, чтобы перейти на работу в онлайн. «Сибур» планирует оставить часть сотрудников на удаленке и после пандемии. В московском корпоративном центре компании каждому сотруднику до конца года будет присвоена отдельная категория по частоте присутствия в офисе: постоянно работающий в офисе сотрудник, сотрудник, работающий то дома, то в офисе в смешанном формате, и полностью дистанционный сотрудник.
Сила внутренних правил
Отдельная статья 312.6 посвящена особенностям организации труда дистанционных работников. По наблюдению Юлии Замятиной, партнера юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов», новая редакция закона в целом не устанавливает жестких рамок взаимодействия работника и работодателя и позволяет им самим устанавливать правила общения, закрепив их в локальных актах, коллективном договоре или трудовом соглашении и дополнениях к нему. Но описывать придется многое. Например, если не описать, как конкретно строится рабочий день удаленного сотрудника, могут начаться злоупотребления и со стороны работника (например, включил дома интернет, а сам ушел), и со стороны работодателя (работника увольняют за то, что он не в сети, а у него просто отключили электричество).
То, что новые поправки отдают многое на откуп работодателю и работнику, говорит Москвина, было сделано намеренно – чтобы избежать лишней бюрократии в отношениях дистанционного работника с работодателем.
В законе невозможно предусмотреть абсолютно все ситуации, которые возникают у разных работодателей с их дистанционными работниками, говорит Михайличенко. Но поскольку у работодателя сохраняется возможность описывать правила взаимоотношений с дистанционными работниками в локальных актах, судебных процессов между такими работниками и их работодателями меньше не станет, уверена Михайличенко.
