С развитием технологий компаниям становится доступно все больше информации о сотрудниках
Контроль за сотрудниками на рабочем месте – норма, которую ни работодатель, ни законодатель не считают чем-то противоестественным. С развитием технологий компаниям становятся доступны такие формы мониторинга, которые раскрывают информацию о любых аспектах жизни человека.
Международные споры
Вопросы законности мониторинга трудовых процессов с применением таких форм контроля уже давно являются предметом разногласий между сторонами трудовых отношений, причем не только в России. Не раз подобные споры доходили и до Европейского суда по правам человека (ЕСПЧ). Суд в таких спорах исходит из концепции «разумного ожидания неприкосновенности частной жизни»: он оценивает, насколько работник имел реальный повод полагать, что работодатель не будет вторгаться в те элементы его частной жизни, которые интегрированы в сферу публичных правоотношений.
Например, в 2007 г. в деле «Копланд против Соединенного Королевства» суд признал нарушением мониторинг работодателем использования телефона, интернета и электронной почты без предупреждения сотрудницы. Как заключил суд, работница «имела обоснованное ожидание в отношении тайны переговоров по своему рабочему телефону», а равно тайны переписки по электронной почте и использования интернета. Суд также отметил, что ни в национальном законодательстве, ни во внутренних документах работодателя возможность осуществления такого контроля прямо оговорена не была. Другой пример – более раннее дело «Хэлфорд против Соединенного Королевства» 1997 г. В нем сторона защиты настаивала, что «работодатель должен иметь возможность без предварительного уведомления работника отслеживать звонки, сделанные им по телефонам», предоставленным компанией. Но суд заключил, что в отсутствие предупреждения о возможности прослушивания рабочих телефонов у работницы, которая обратилась в ЕСПЧ, имелись «разумные ожидания конфиденциальности ее переговоров».
Интерес представляет и дело «Бэрбулеску против Румынии»: он пытался обжаловать увольнение в связи с тем, что использовал корпоративный аккаунт в мессенджере для личной переписки. Сам факт того, что работодатель ознакомился с его корреспонденцией, его личной перепиской, работник считал нарушением права на уважение его личной жизни и корреспонденции. В 2016 г. ЕСПЧ встал на сторону национальных судов, отказавших работнику в удовлетворении иска. Тогда евросудьи сослались на то, что законодательство Румынии допускает контроль за исполнением работником должностных обязанностей, а внутренние документы конкретной компании устанавливали запрет на использование учетной записи в мессенджере в личных целях. В таких условиях, контролируя переписку работника, работодатели могут ожидать, что не встретит там ничего, связанного с личной жизнью.
Но в 2017 г. по ходатайству истца это дело было вновь рассмотрено в Большой палате Европейского суда, и на этот раз спор был разрешен в пользу работника. Судьи отметили, что «внутригосударственные суды не определили, был ли заявитель заранее уведомлен о возможности начальства наблюдать за ним, а также о пределах и характере таких мер» контроля. Также румынскими судами не было установлено, какие именно причины вызвали такие меры надзора и «мог ли работодатель использовать меры, связанные с меньшей степенью вмешательства в личную жизнь» работника.
ЕСПЧ указал, что странам «должна быть предоставлена широкая свобода усмотрения» в регулировании условий, «при которых работодатель может контролировать электронные или иные средства общения своих работников нерабочего характера, осуществляемые с рабочего места». Вместе с тем власти должны обеспечить, чтобы применение работодателем мер по контролю корреспонденции и других средств общения, независимо от степени и продолжительности этих мер, сопровождалось бы «надлежащими и достаточными гарантиями против злоупотреблений». Суд сформулировал основные принципы, на которых должен базироваться баланс интересов работника и работодателя. Среди них – информированность сотрудника о контроле за его общением, степень такого контроля и степень «вмешательства в личное пространство», наличие у начальства «законных причин для оправдания контроля», возможность установления системы контроля, «основанной на менее агрессивных методах и мерах проникновения в личную жизнь человека, чем прямой просмотр содержания переписки работника».
Российская теория
В российском законодательстве прямого регулирования порядка контроля практически не предусмотрено. До недавнего времени норм, регулирующих непосредственно этот вопрос, не было вообще. С 1 марта 2022 г. в статье 214.2 ТК РФ закреплено право работодателя использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства и оборудование, обеспечивающие дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию «процессов производства». Со своей стороны, сотрудники имеют право на получение актуальной и достоверной информации об использовании таких приборов, устройств и оборудования (ст. 216.2 ТК РФ). О необходимости получения согласия от работника в законе не говорится.
Но, очевидно, цели, с которыми работодатели обычно осуществляют мониторинг трудовой деятельности, не ограничиваются одной только «безопасностью производства», а иногда такая цель и вовсе не ставится. Работодатели стремятся контролировать исполнение работниками их должностных обязанностей, использование рабочего времени, корпоративных ресурсов, сохранение коммерческой тайны. Границы применения средств контроля для этих целей закон, к сожалению, до сих пор не регулирует. Тем не менее сама возможность их использования под сомнение не ставится. Расхождение имеется только в вопросе об условиях, при которых допускается контроль за работниками: в основном споры ведутся вокруг того, требуется ли для этого согласие человека, за которым ведется мониторинг.
Сторонники подхода о необходимости получения согласия апеллируют к тому, что в результате контроля за перепиской и переговорами работника, видеофиксации его работы и прочих подобных мер работодателю могут стать известны обстоятельства частной жизни. А право на ее неприкосновенность, наряду с личной тайной, тайной переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, гарантировано статьей 23 Конституции. Еще один аргумент сводится к тому, что обработка персональных данных работника без его согласия приводит к нарушению соответствующего закона.
Российская практика
Суды чаще всего не соглашаются с такими доводами. Общие для судебной практики тренды можно проиллюстрировать целым рядом актов. Судьи (определения Ульяновского облсуда от 19 февраля 2019 г., Новосибирского облсуда от 15 января 2019 г., Свердловского облсуда от 16 ноября 2016 г., верховного суда Коми от 31 октября 2019 г.) отмечают, что контроль не нарушает конституционные права работника на неприкосновенность частной жизни, «поскольку осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную и семейную тайну».
Подчеркивается также, что это не является и «источником получения персональных данных». С учетом того, что по закону под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному, или определяемому физическому лицу, данный тезис представляется весьма спорным.
Тем не менее согласие субъекта персональных данных на их обработку является лишь одним из легальных оснований для такой обработки, перечисленных в ст. 6 профильного закона. На основании этой нормы обрабатывать персональные данные без согласия гражданина можно, к примеру, если это требуется для исполнения договора, стороной которого он является, или для осуществления прав и законных интересов оператора персональных данных или третьих лиц. Поэтому общий вывод судов об отсутствии у работодателя потребности в получении от работников согласия на осуществление контроля за их трудовой деятельностью представляется вполне корректным.
При этом российские суды, как и ЕСПЧ, постулируют принцип транспарентности контроля за работниками. Отмечается, что наблюдение с применением технических средств возможно только при соблюдении ряда условий: работники должны быть поставлены о нем в известность, оно должно вестись открыто и осуществляться только для конкретных и заранее оговоренных целей.
Еще одним примером такого подхода может служить определение Омского областного суда от 8 октября 2014 г. Судьи не усмотрели нарушений в применении специального программного обеспечения для записи телефонных переговоров сотрудников с целью «контроля качества исполнения должностных обязанностей и компетентности сотрудников». Возможность записи переговоров была прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми работники были ознакомлены.
Впрочем, иногда суды не исследуют вопрос об информированности работника об осуществлявшемся за ним контроле. Например, Мосгорсуд, рассматривая спор о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за посещение в рабочее время соцсетей, принял в качестве доказательства в том числе и показания системы контроля web-трафика, не вдаваясь в подробности оформления ее внедрения в компании (определение от 24 августа 2012 г.).
Безусловно, отсутствие внятного нормативного регулирования в вопросе осуществления контроля за работниками создает благодатную почву для злоупотреблений. Для самих работодателей отсутствие четких правил игры тоже может обернуться неприятностями. В деле, рассмотренном Ульяновским облсудом, работодатель, полагая, что введение видеонаблюдения требует отражения в трудовом договоре, попытался внести соответствующие изменения в документы в одностороннем порядке. Отказавшийся от продолжения работы на новых условиях работник был уволен. Но суд указал, что осуществление такого контроля никаких изменений в трудовой договор не предполагает и может осуществляться без согласия работника, а вот кадровое решение было признано незаконным.
Павел Сутулин. "Ведомости".
