Но многомиллионные вложения в развитие молодежи часто не окупаются
Ведомости от 01.08.24
Летом этого года на ПМЭФ-2024 компании опять сокрушались по поводу кадрового дефицита. Обсуждение показало, что испробовано уже многое и нужны радикальные меры. Кадры теперь надо готовить не со студенческой скамьи и не со старших классов. Пора работать чуть ли не с первоклассниками.
Участвовавшие в дискуссии крупные компании указали, что уже потратили на работу со школьниками и студентами многие миллионы рублей. Сиродж Лоиков, заместитель гендиректора «Фосагро», заявил, например, что за 10 лет существования корпоративной программы бесшовного образования от школы до трудоустройства компания уже вложила в нее 6 млрд руб. и ежегодно продолжает тратить 500 млн руб. А Александр Шевелев, гендиректор «Северстали», сказал, что компания собирается выделить 210 млн руб. на софинансирование Передовой инженерной школы на базе Череповецкого государственного университета. Всего, уточнил в разговоре с «Ведомостями» представитель компании, инвестиции «Северстали» в школы, ссузы и вузы составили за последние пять лет 237 млн руб.
Проблема в том, что такие затраты далеко не всегда окупаются – обучающихся по программам компаний школьников и студентов много, а работников в итоге мало. Например, по программе «Фосагро-класс» в шести школах, расположенных в городах присутствия компании, сейчас учится 6000 школьников, рассказал «Ведомостям» представитель компании. Проект существует 10 лет, за это время окончить школу успело 1300 детей, прошедших через «Фосагро-классы». Только половина из них учится сейчас в вузах, а из получивших диплом о высшем образовании устроилось на работу в компанию лишь 136 человек.
Похожая ситуация в Т-банке: с 2017 г. через образовательные программы компании прошло более 30 000 студентов и школьников, а в банк устроилось только 4000 человек, сообщил представитель банка «Ведомостям».
«Ведомости» задались вопросом, зачем компаниям работать со школами, вузами и ссузами, а иногда и с детскими садами, если многомиллионные затраты не окупаются и приток кадров все равно небольшой.
Зачем воспитывать
Компании начали рассуждать о подготовке кадров с младых ногтей задолго до нынешнего кадрового кризиса, лет 8–10 назад. Например, еще в 2016 г. владелец аэропорта «Домодедово» Дмитрий Каменщик рассказывал журналу Forbes, что в аэропорту сначала отбирали на работу студентов 3–4-го курсов, постепенно рубеж сдвинулся ко 2-му курсу, затем – к 1-му. А потом стало ясно, что воспитывать и обучать будущих сотрудников нужно еще со школы.
Однако кадровый кризис последних лет еще больше разжег интерес компаний к поиску и воспитанию кадров среди детей, подростков и совсем молодых людей. И это не случайно, говорят опрошенные «Ведомостями» эксперты.
Опрос 10 000 работающих россиян, проведенный в 2023 г. «Авито работой», показал, что только 11% респондентов продолжают трудовые династии и пошли по стопам родителей, напоминает Александр Сафонов, профессор Финансового университета при правительстве РФ. Это значит, говорит он, что большинство детей из семей работников заводов, железнодорожных путей и строек вряд ли готовы идти туда, где работает их отец или мать. Более того, в 70% случаев, как показывают разные исследования, выбрать профессию помогают своему чаду родители. А они в своем большинстве считают работу на том же производстве или на железнодорожных путях непрестижной и непригодной для своих детей, замечает эксперт.
Одна из проблем промышленных предприятий сегодня в том, что в советское время на них были многотысячные коллективы, почти в каждой семье кто-то работал на градообразующем предприятии и дети варились в этой среде, рассказывает исполнительный директор консалтинговой компании «ЛюдиPeople», а в прошлом директор по персоналу UC Rusal Виктория Петрова. Теперь, продолжает она, благодаря автоматизации штаты сократились и даже в моногороде далеко не все дети знают, каково это – трудиться на местных заводах. О существующих профессиях они черпают информацию из медийной сферы, где редко рассказывают о рабочих профессиях. В результате компании сами берутся за обучение и просвещение подрастающего поколения. Более того, они часто обнаруживают, что вынуждены дотягивать в городах присутствия базовые знания молодежи до нужного компании уровня, говорит эксперт. Лоиков на ПМЭФ-2024 подтвердил, что «Фосагро» задумалась о работе со школами, когда студенты профильных вузов стали жаловаться на нехватку базовых знаний, которые они должны были получить в школе.
По указке сверху
Столкнувшись с вышеперечисленными вызовами, почти все крупные компании к 2024 г. обзавелись профильными классами в школах, целевыми кафедрами в вузах, системой стажировок и практик. Например, «Северсталь», рассказал на ПМЭФ-2024 Шевелев, организовала в городах присутствия восемь инженерных школ. Преподают там люди с производства – сотрудники «Северстали», которые предварительно прошли дополнительное обучение на педагога. Кроме того, у компании есть почти три десятка партнеров среди вузов и колледжей.
А в РЖД с детьми начинают работать уже в детских садах компании, потом продолжают в школах, шести кванториумах и 26 учреждениях допобразования детей «Детские железные дороги», рассказал там же, на ПМЭФ-2024, заместитель гендиректора РЖД Дмитрий Шаханов. Кроме того, сообщил он, компания создает сейчас железнодорожные классы и обновляет инфраструктуру 105 муниципальных школ, большинство из которых расположено в районе Восточного полигона, а также усиливает работу с девятью университетскими железнодорожными комплексами.
Активно сотрудничают со школами и вузами крупные работодатели и в Москве, где у многих из них лишь головные компании и нет производства, зато есть самый большой по численности и разнообразию кадров рынок труда в России. Так, в «Ростехе» недавно рассказывали «Ведомостям», что компания открыла биотехмедклассы в трех школах Москвы, школьники ведут там проектно-исследовательскую деятельность с привлечением экспертов холдинга «Швабе» (входит в «Ростех»). Кроме того, «Ростех» проводит в московских школах авиаклассы (всего таких авиаклассов у компании 97 по всей стране), где школьники изучают историю и основы авиастроения, авиамоделирование, устройство и пилотирование БПЛА.
Компании, возможно, не проявляли бы такого рвения в работе с молодежью и не вкладывали бы в это так много денег, если бы не получили прямого указания от властей сверху, замечают опрошенные «Ведомостями» эксперты. Известно, что президент Владимир Путин не раз заявлял, что для преодоления кадрового голода предприятия России должны работать в тесном сотрудничестве с вузами и техникумами. В 2022 г. стартовал проект Минпросвещения «Профессионалитет», который предполагает более тесное сотрудничество колледжей и работодателей. А мэр Москвы Сергей Собянин в своей стратегии развития образования в столице до 2030 г. обозначил: в ситуации, когда городу остро не хватает кадров, важно подключить работодателей к взаимодействию со школами и вузами, в Москве должна быть создана система сквозного бесшовного образования, образования с единой траекторией «школа – колледж – вуз – работодатель», и активным взаимодействием образовательных учреждений с компаниями и прочими нанимателями.
В мире и в России
Проблема подготовки молодых кадров актуальна во всем мире. Например, в докладе Всемирного экономического форума о будущем профессий The Future of Jobs 2023 сообщается, что 44% работников по всему миру в ближайшие пять лет придется обновить свои профессиональные навыки, при этом 31% опрошенных исследователями компаний среди необходимых мер называют реформу школьной системы образования.
Изучение западных источников показало также, что крупные международные компании чаще всего спонсируют различные программы в школах и вузах или же предлагают студентам пройти собственные корпоративные программы обучения и стажировки. Например, Microsoft предлагает студентам и выпускникам программу Microsoft Learn Student Ambassador. В ее рамках студенты старше 16 лет проходят обучение у экспертов Microsoft, получают доступ к обучающим ресурсам компании и участвуют в ее мероприятиях. При желании они могут также поработать над проектами компании. За обучение и участие в проектах платит сам студент.
В западных компаниях, кроме того, развита система заказа научных разработок вузам, замечает Сафонов. В результате вузы, говорит он, реализуют проекты под заказ работодателей прямо в своих лабораториях, над заказами работают студенты, которых компания таким образом узнает прямо со студенческой скамьи. Зачастую после выпуска она берет этих, уже знакомых ей, студентов к себе на работу. В России такой вариант взаимодействия вузов и работодателей пока в самом зачатке, поэтому компании придумывают свои способы обучения и воспитания будущих работников, поясняет эксперт.
Как показал совместный опрос 145 компаний более чем из 40 регионов России, проведенный платформой «Профилум» и HeadHunter осенью 2023 г., 96% опрошенных работают с молодежью ради привлечения молодых сотрудников и формирования собственного кадрового потенциала, а 54% усиливают таким образом бренд работодателя. Также 49% респондентов в числе целей указывают развитие отрасли в целом, а 31% просвещают молодежь и помогают ей с самоопределением.
Когда речь идет о таких крупных компаниях, как «Яндекс», «Сбер», «Тинькофф», которые организуют курсы для молодежи в больших городах или создают свои целевые группы или кафедры в вузах, то главная цель – привлечение в условиях кадрового дефицита как можно большего числа талантов и реклама своего бренда, говорит партнер консалтинговой компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. «В этом случае компания хочет, чтобы в ее поле зрения попали лучшие студенты и лучшие школьники. Если человек пришел, например, учиться на факультет компьютерных наук, можно его обучить и посмотреть, на что он способен. Если он талантливый, то его можно потом пригласить на работу в компанию», – объясняет он.
В регионах, особенно в моногородах, ситуация другая: рынок труда там более жесткий, потенциальных работников меньше и, если предприятие сразу не поставило человека на «рельсы», заполучить его потом будет крайне трудно, продолжает Финкельштейн. У многих предприятий, говорит он, на несколько лет вперед утверждены инвестпрограммы, им надо развиваться, а для этого требуются сотрудники. Например, в «Фосагро» об этом задумались еще в 2013 г., подтверждает представитель компании. По его словам, стало очевидно, что с учетом масштабной инвестиционной программы компания так или иначе столкнется с нехваткой специалистов.
В этой ситуации компаниям крайне важно удержать потенциальных работников в городе и не дать им уехать туда, где они видят для себя больше возможностей. Ведь вместо уехавшего соискателя, который так и не пришел на предприятие, придется завозить человека из другого региона, предоставлять ему жилье, возможно, платить подъемные – и это недешево, объясняет Финкельштейн.
Неутешительные результаты
Однако результат всех этих усилий пока незначительный, особенно в тех отраслях, где молодежь не хочет работать, на том же производстве или в сельском хозяйстве. Например, одна аграрная компания призналась «Ведомостям», что очень нуждается в притоке молодых кадров и поэтому в 2023/24 учебном году начала активно работать со школами и вузами. За год удалось охватить работой 300 школьников и студентов, которые участвовали в мероприятиях компании. В итоге только четыре выпускника, обучавшихся по целевым договорам, пришли на работу в компанию и лишь три школьника сейчас подписывают целевой договор на обучение: двое поступают по программе компании на целевое обучение в вуз, еще один идет по целевой программе в колледж. Все трое будут получать от компании стипендию в размере 4000 руб. в месяц, а после выпуска должны будут отработать в компании три года. «Три ученика за год – цифра небольшая, но это работа вдолгую», – говорит представитель компании. Столь небольшой «выхлоп» он объясняет тем, что молодые люди по-прежнему не хотят работать в деревне. Ближайший сельхозвуз находится в Нижнем Новгороде. Поступив туда, ребята из сел честно признаются на ярмарках вакансий, что лучше устроятся курьером за 60 000 руб. в месяц в городе, нежели вернутся в деревню.
У компаний нет правовых рычагов, гарантирующих, что вложения в образовательные учреждения дадут приток новых сотрудников, исключение – только договоры целевого обучения, констатирует главный научный сотрудник Центра экономики непрерывного обучения РАНХиГС Александр Федотов. Судя по формам отчетности СПО-1 и ВПО-1, целевики составляют считанные проценты от общего числа студентов и их количество не растет. Так, доля студентов, заключивших договоры целевого обучения, в 2019–2023 гг. практически не менялась, оставаясь на уровне 5–5,1%. Среди студентов колледжей целевиков было еще меньше – всего 1,8–2,3%, говорит эксперт.
Возможно, студенты не хотят связывать себя обязательствами с определенным работодателем и оставляют за собой право выбора, куда пойти после вуза, продолжает Федотов. Но скорее всего, дело в том, что студенты и их родители слабо информированы о том, какие организации и по каким специальностям готовы оплачивать целевую подготовку. Федотов напоминает, что в апреле этого года вышло постановление правительства № 555 о целевом обучении, в котором прописаны механизмы взаимодействия работодателей и студентов. По его мнению, выстроенная на законодательном уровне система должна принести в ближайшие годы свои плоды.
В моногородах проблема еще и в том, что ссузы часто рассматриваются головным предприятием города как собственная епархия, подразумевается, что выпускники автоматически придут работать на завод, но этого часто не происходит, замечает Финкельштейн. Одна компания-клиент рассказала ему, что постоянно работает в своем моногороде со школами и колледжами, но большинство выпускников все равно уезжает в находящийся поблизости большой город, где и зарплаты выше, и возможностей больше.
Рецепт успеха
Рецепт успеха тут простой: вместо того чтобы тратить миллионы на рекламу своего предприятия и общее просвещение молодежи, надо предлагать молодым специалистам конкурентоспособные зарплаты, улучшать условия труда и дообучать выпускников непосредственно на предприятии, убежден Сафонов.
Бесполезно в рамках концепции бесшовного образования отдавать вузам и ссузам миллионы рублей на разработку так называемых современных программ обучения, добавляет Финкельштейн. Такие программы, уверен он, не принесут нужного результата, потому что в любом случае не будут соответствовать требованиям каждой конкретной компании.
По мнению Финкельштейна, если компания хочет лишний раз прорекламировать себя школьникам и студентам или побольше рассказать им об отрасли, в которой работает, достаточно отправить в учебное заведение несколько своих специалистов читать лекции и делиться опытом с молодежью. Если нужно массовое просвещение, можно предложить недорогие электронные курсы.
Что бы компании ни делали, пока самым действенным способом повысить шансы трудоустройства выпускника в конкретную компанию по-прежнему остаются годовые стажировки на последнем курсе, полагает директор Научно-исследовательского центра профессионального образования и систем квалификаций ФИРО РАНХиГС Владимир Блинов. Кроме того, есть надежда, что студент, который учился по программе компании и сразу не устроился, попадет в нее через год, пять или восемь лет, говорит Петрова. Ведь люди нередко меняют работу несколько, а то и много раз за свою жизнь. Рано или поздно человек может прийти на работу в компанию, которая его обучила.
