Но помогает ли подход «брать всех подряд» справиться с дефицитом персонала
Ведомости от 17.10.24
Почти на каждой конференции по кадрам работодатели повторяют одну и ту же фразу: «Уже некого брать!» Они сетуют на то, что кадров на рынке катастрофически не хватает, а кадровый голод нарастает день ото дня. Например, о серьезном дефиците работников в столице недавно объявила мэрия Москвы. По данным пресс-службы московского правительства, в городе сейчас не хватает 500 000 работников, а к 2027 г. дефицит рабочей силы в столице составит 781 000 человек.
Исследование о высоком дефиците кадров в агропромышленном комплексе в октябре опубликовала HeadHunter. В отрасли остро не хватает агрономов и ветврачей, а на каждую вакансию приходится всего три резюме, при том что нормальный диапазон конкуренции, позволяющий выбирать качественных кандидатов, – от четырех до восьми человек на рабочее место.
Патовая ситуация сложилась с наймом и нехваткой персонала и в промышленности. По данным Минпромторга, только на обрабатывающих производствах не хватает 660 000 человек. В IT-cфере на данный момент, по данным Минцифры, дефицит составляет 500 000–700 000 работников. В логистике число опубликованных работодателями и пока не закрытых вакансий достигло, по данным HeadHunter, 312 500. В строительстве, по оценке вице-премьера Марата Хуснуллина, кадровая недостача – 200 000 человек.
Острый дефицит кадров заставил компании снизить требования к кандидатам и брать всех, кто есть на рынке труда. Так, по данным опроса 265 компаний, проведенного Antal Talent, 59% респондентов снизили требования к кандидатам, 51% расширил воронку соискателей, 45% увеличили возрастной ценз и стали более охотно брать соискателей старшего возраста, 41% компаний ищет себе работников в других регионах.
«Ведомости» изучили, как работодатели справляются с наймом персонала в таких условиях, какие меры принимают и помогает ли стратегия «берем всех» справиться с дефицитом кадров.
В тисках обстоятельств
Опрос компаний показал, что после пандемии ситуация с острым кадровым дефицитом у бизнеса только ухудшалась.
Например, аэропорт «Пулково» еще во время локдауна в 2020 г. отказался от круглосуточного режима работы, перевел часть сотрудников на две трети оклада и в результате около 10% работников покинули компанию, вспоминает HR-директор аэропорта Мария Ермак. После возвращения к прежнему режиму работы ситуация с дефицитом кадров, говорит она, осложнилась резким увеличением пассажиропотока – он вырос в 2 раза. Пришлось на некоторые рабочие места (на регистрацию пассажиров, уборку воздушных судов, обработку багажа в терминале, в гостиницы при аэропорте) привлекать студентов и так называемый гибкий персонал – сотрудников, работающих короткими сменами с почасовой оплатой.
Еще больше усугубился кадровый голод с началом СВО. Юлия Принцева, директор по персоналу сети «Крошка картошка», рассказывает, что в 2022 г. после начала военных действий на Украине и частичной мобилизации уехали домой многие мигранты, работавшие в сети. Год спустя, в 2023 г., рестораны лишились работников-мужчин, которые, оставив свои рабочие места, отправились восстанавливать новые регионы. Одновременно снизилось число женщин-соискательниц из других регионов страны. Раньше на работу в «Крошку картошку» часто устраивались женщины из Башкирии и Чувашии, но теперь они все чаще остаются дома: в условиях роста зарплат их мужья начали получать хорошее жалованье и женам уже нет нужды уезжать на заработки, объяснила Принцева.
К 2024 г. дефицит кадров ощущали уже большинство российских компаний. Особенно сильно он начал сказываться в промышленности, где на фоне политики импортозамещения и бурного развития оборонно-промышленного комплекса объемы выпуска сильно выросли. Промышленное производство в России по итогам января – июня 2024 г. увеличилось, по данным Росстата, на 4,4% по сравнению с аналогичным периодом 2023 г.
О необходимости наращивать в этих условиях штат «Ведомостям» заявили большинство опрошенных компаний. Например, «Сибур» собирается в период с 2023 по 2025 г. создать на своих заводах в разных регионах 2000 новых рабочих мест. А предприятиям Объединенной металлургической компании (ОМК), по оценке директора по управлению персоналом Натальи Ямщиковой, в ближайшие несколько лет потребуется 4000 квалифицированных рабочих и инженеров. Но в условиях дефицита кадров укомплектовать новые производства кадрами будет непросто, говорит Ямщикова. Она приводит в пример флагманский завод ОМК в городе Выксе Нижегородской области, где сейчас трудится 17 000 сотрудников, при том что все население города, включая детей и пожилых людей, составляет чуть более 70 000 человек. Местный рынок труда уже исчерпан, сетует Ямщикова. Сейчас, по ее словам, компания привлекает кадры из других районов, обучает женщин традиционно мужским профессиям, нанимает больше вахтовиков, работает в регионах присутствия с молодежью.
В 2024 г. борьбу за кадры в некоторых отраслях неожиданно обострил еще и теракт в «Крокус сити холле», вспоминает Ермак. В аэропортах, говорит она, тогда появился новый вид досмотра в зоне посадки на самолет, что потребовало привлечения дополнительных сотрудников. «У наших сотрудников есть все корочки и сертификаты по транспортной и авиационной безопасности, они везде востребованы, и нам пришлось за них побиться», – вспоминает кадровый директор «Пулково». По ее словам, выиграть в конкурентной борьбе удалось только за счет более высоких зарплат: за год рост доходов сотрудников составил 15–20%.
Ставка на молодежь
Но далеко не всегда в конкуренции за сотрудников удается победить только с помощью прибавки к зарплате. Зачастую требуются дополнительные усилия.
Например, чтобы заманить в свои ряды молодежь (а почти все опрошенные компании признают, что им крайне нужны молодые кадры), работодатели работают со школами, вузами и колледжами, предлагают молодым людям стажировки, программы адаптации с участием менторов и наставников, а также программы внутренних карьерных переходов и ротаций.
В последнее время компании все чаще пытаются вербовать молодые кадры с помощью «засланных казачков». Например, «Сибур» создал для студентов так называемую амбассадорскую программу под лозунгом: «Ты будущий герой индустрии! Стань проводником между «Сибуром» и студентами!». Как рассказал «Ведомостям» представитель компании, ставшие амбассадорами молодые люди могут участвовать в тренингах, вебинарах, мастер-классах «Сибура», а также получать HR-консультации от специалистов компании. Они представляют компанию на мероприятиях в учебных заведениях и рассказывают студентам о карьерных возможностях в «Сибуре», а за это получают от компании дополнительную стипендию и вознаграждение за каждого «рекрутированного» студента. По словам представителя «Сибура», подобные меры помогают компании набирать ежегодно около 1500 сотрудников. В результате сегодня доля молодых работников в производственных командах «Сибура» составляет в среднем 17%.
Тем не менее исследования рынка труда показывают, что отношения компаний с молодежью складываются не так безоблачно, как хотелось бы и тем и другим. По данным совместного исследования стаффинговой группы Ancor и АНО «Россия – страна возможностей», с каждым годом все меньше компаний работают со стажерами. В 2022 г. их брали 76% компаний, в 2023 г. – уже 62%, а в 2024 г. – и вовсе 48%. Основная причина отказа, по словам респондентов, трудность привлечения (33% ответов), так как стажеров надо адаптировать и обучать.
Обучать, однако, не всегда получается, даже если в компании создан институт наставничества. Зачастую сами сотрудники старшего возраста не готовы становиться наставниками молодежи, опасаясь конкуренции, рассказывал ранее во время своего выступления на конференции People Forum заместитель по развитию персонала холдинга «Швабе» госкорпорации «Ростех» Алексей Атлантов. «Наставники не очень заинтересованы в том, чтобы приходили новые квалифицированные сотрудники. Передавать им опыт они не хотят ни за какие деньги», – сказал он.
В результате многие молодые уходят, потому что не нашли в компании интересной работы или не увидели перспектив для карьерного развития, замечает на это Софья Чукавина, партнер консалтинговой компании Ward Howell. Стажировки оказываются бесполезными и не дают результата.
Нужны все от мала до велика
Тотальная нехватка кадров приводит к самым неожиданным кадровым решениям, например поиску сотрудников подросткового возраста. По данным HeadHunter, число вакансий для лиц от 14 лет в I квартале 2024 г. выросло на 119% по сравнению с аналогичным периодом 2023 г. А летом 2024 г. только в одном Подмосковье, по данным министерства социального развития Московской области, было трудоустроено свыше 21 000 подростков. Представитель Ozon ранее рассказывал «Ведомостям», что онлайн-ритейлер развивает практику трудоустройства несовершеннолетних с 2022 г. и сейчас в компании работает около 50 человек в возрасте 16–17 лет. Они собирают заказы и распределяют поступающие на склад товары по ячейкам хранения. А в «Пулково» несовершеннолетних привлекают для работ в гостиницах при аэропорте, рассказала Ермак.
Однако подростки не самый удобный контингент для работодателей: они не слишком ответственные и неопытные. Кроме того, по закону у них сокращенный рабочий день и множество других ограничений, замечает менеджер по развитию бренда работодателя компании Ancor Анна Яковлева.
Еще одна категория кандидатов, на которую кадровики стали теперь обращать больше внимания, – соискатели старшего возраста. Как показал недавний опрос 1000 компаний, проведенный Superjob, 44% работодателей берут сегодня работников пенсионного возраста на общих основаниях, а еще 30% нанимают их на определенные позиции. Для сравнения: аналогичный опрос Superjob 13 лет назад, в 2011 г., показал, что тогда пенсионеров на общих основаниях наряду с другими кандидатами брали только 25% работодателей.
Однако опрос «Ведомостей» показал, что компании не очень охотно говорят про трудоустройство и работу с людьми старшего возраста. Конкретные примеры «Ведомости» нашли только в совместном исследовании кредитного агентства АКРА и компании Strategy Partners, которые недавно изучили отчеты и другие корпоративные документы 42 крупных российских компаний на предмет того, как те нанимают и работают с сотрудниками в возрасте старше 55 лет. Выяснилось, что, например, «Мечел» проводит переквалификацию и переобучение работников, которые подпадают под льготное пенсионное обеспечение и заняты во вредных условиях труда и (или) на Крайнем Севере. МТС реализует специальные кадровые инициативы, направленные на привлечение сотрудников «непопулярных» возрастных групп, а в Сбербанке сотрудники могут пройти курс по теме «Теория поколений: правда и мифы», который помогает представителям разных возрастных групп работать вместе.
Возрастных соискателей чаще нанимают в сфере производства, сельского хозяйства, строительства, транспорта, туризма – везде, где наиболее сильно ощущается дефицит кадров и работодатели охотнее расширяют границы найма, рассказывал ранее «Ведомостям» Дмитрий Пучков, управляющий директор «Авито.работа». Работодатели берут их также туда, где требуется узкая профессиональная экспертиза, например экспертиза инженера или врача, говорила «Ведомостям» Анна Ларионова, директор по маркетингу HR-холдинга Ventra.
Однако есть целая когорта работодателей, которые даже в условиях кадрового дефицита не готовы пока набирать кадры среди людей старшего возраста – они считают, что в этом возрасте глаза уже не горят, а значит, и нужных результатов не дождешься, рассказывала «Ведомостям» некоторое время назад Екатерина Петрова, руководитель практики «Розница» компании Ancor.
Женщинам – зеленый свет
Наконец, еще один способ справиться с кадровым дефицитом – это привлечение женщин на так называемые мужские рабочие места (в профессии, где традиционно работали в основном мужчины) в промышленности и других отраслях. В 2021 г. Минтруд пересмотрел старый советский список «неженских» профессий. От 456 осталось 98 видов работ, где ограничивается труд женщин. Согласно списку, женщинам, например, стали доступны профессии авиационных механиков, инженеров по техническому обслуживанию самолетов и вертолетов. Для них также сняли ограничения при выполнении котельных, холодноштамповочных, волочильных и давильных работ. Женскими стали работы по монтажу и обслуживанию технологического оборудования, ремонту нефтепромыслового оборудования.
Работодатели поспешили воспользоваться новыми возможностями. Привлечение женщин расширило круг соискателей сразу в нескольких отраслях, где традиционно работало много мужчин, – на производстве, в строительстве и логистике, замечает Виктория Музычкина, директор по продажам и маркетингу кадровой компании Manpower. По наблюдениям Manpower, говорит она, только в логистике в 2023–2024 гг. доля женщин выросла на четверть по сравнению с предыдущими годами и облегчила компаниям поиск кадров в этой сфере.
Например, еще несколько лет назад на красноярском заводе по производству машин-амфибий «Север» женщин не привлекали к целому ряду специальностей, сами женщины тоже особо такие вакансии не рассматривали, рассказывает бренд-директор завода Наталья Анохина. Но нехватка кадров заставила предприятие передумать – женщин начали набирать наравне с мужчинами на рядовые позиции в сборочно-клеевой цех и в службу проверки качества. А группа машиностроительных предприятий «Гермес» в 2023 г. не могла найти электросварщиков, вспоминает руководитель отдела персонала группы Ольга Платонова. По ее словам, традиционно среди электросварщиков больше мужчин и компания по привычке искала на эту должность именно мужчин, а не женщин. Однако, когда вакансии закрыть не удалось, решено было готовить собственные кадры с нуля, активно привлекая в том числе и девушек. Сейчас пять представительниц прекрасного пола работают на предприятиях «Гермеса» помощниками сварщика и получают необходимые знания. Если они сдадут квалификационный экзамен, то в следующем году продолжат трудиться уже в качестве полноценных специалистов, замечает Платонова.
Однако и эти меры полностью решить проблему кадрового голода не могут. Женщин в мужских профессиях все равно недостаточно, и идут они туда далеко не всегда. Согласно недавнему совместному исследованию Аналитического центра НАФИ, «Сибура» и «Норникеля», девушки, получившие образование по производственной или инженерной профессии, в 1,5 раза меньше вовлечены в производственную деятельность по выбранной специальности, чем мужчины. Так, среди юношей-студентов лишь примерно каждый третий (31%) трудится по выбранной специальности, а среди девушек этот показатель еще ниже – 19%.
В поисках лучшего рецепта
Стратегия брать всех подряд, лишь бы закрыть вакансии, вряд ли себя оправдывает: компании тестируют ее, но уже видят, что она зачастую неэффективна, полагает Чукавина из Ward Howell. По ее наблюдениям, новички часто не привносят в работу компании интересного опыта и отраслевых практик, к тому же их обучение оказывается сложным и дорогостоящим, что создает дополнительную нагрузку на управленцев и снижает стандарты работы.
Можно привлекать людей из самых разных категорий населения, но без корректировки системы адаптации, изменений в корпоративной культуре и использования инструментов мотивации и обучения текучесть персонала сведет все усилия на нет, убеждена Наталья Щербакова, директор по продажам и маркетингу группы Ancor.
Все опрошенные эксперты сходятся во мнении, что для решения проблемы кадрового голода важно не нанимать всех подряд, а научиться удерживать нанятых и мотивировать их на достижение результатов в работе.
Компании это, похоже, все больше осознают. Опрос «Ведомостей» показал, что многие принимают меры для удержания и снижения текучести: повышают зарплаты, обучают, расширяют соцпакеты, заботятся о комфорте в офисе и хорошем настроении сотрудников. Например, в офисе «Яндекса», по словам представителя компании, оборудованы массажные, музыкальные и игровые комнаты с приставками, капсулы для сна и переговорки с беговыми дорожками и велотренажерами вместо обычных кресел, рассказал представитель компании. А во «Вкусвилле» запустили две игры: «Олимпиаду» – для магазинов и «Дарксторию» – для дарксторов, где участников игры поощряют возможностью получить в награду мерч компании, говорит Лина Щербакова, руководитель службы персонала сети.
Повышение вовлеченности и управление нематериальной мотивацией требуют значительных временных и финансовых затрат. Но именно эти инвестиции дают долгосрочные результаты. Через 10 лет выиграют те компании, которые не просто набирали всех подряд, а построили прочные отношения с сотрудниками, резюмирует Чукавина из Ward Howell.
