В юридической практике встречается ряд типичных вопросов о применении трудового законодательства в ситуациях, возникающих между работником и работодателем. К таким разбирательствам могут привлекаться и профорганизации. Но если в крупных первичках для этого есть свой юрист, то небольшая первичка вынуждена сама искать ответы или запрашивать помощь в теркомах. Что занимает время и отвлекает от глобальных задач. “Солидарность” попросила главу правового департамента ФНПР Якова Купреева на примере конкретных ситуаций разобрать такие вопросы.
Если отпуск перенесен на следующий год, имеет ли работник право на денежную компенсацию за этот отпуск?
Ответ: При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ч. 2 ст. 126 ТК РФ).
Например, работнику за два рабочих года предоставляется отпуск общей продолжительностью 56 календарных дней. В таком случае нельзя заменить часть этого отпуска денежной компенсацией, так как за каждый рабочий год продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней. При этом работнику должен быть предоставлен в натуре весь суммированный отпуск, то есть 56 календарных дней.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях, за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).
В каких случаях работодатель обязан перенести работнику ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок?
Ответ: Работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, если своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден об этом отпуске позднее чем за две недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). При этом работодатель должен согласовать с работником срок, на который переносится отпуск.
Каковы порядок утверждения и юридическая сила графиков отпусков?
Ответ: График отпусков является актом, закрепляющим очередность предоставления отпусков работникам. Следует отметить, что одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное время (ст. 262.1 ТК РФ).
Также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск до достижения младшим из детей возраста 14 лет предоставляется по их желанию в удобное для них время (ст. 262.2 ТК РФ)
. График отпусков составляется работодателем на каждый календарный год с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Например, график отпусков на 2024 год должен быть утвержден не позднее 18.12.2023. Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками.
Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск. Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под подпись. Но это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели. Если работодатель вовремя (не позднее чем за две недели) не известил работника о времени начала отпуска, он обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
Работник является студентом 3 курса вечернего отделения, получает первое высшее образование. Имеет ли он право на учебный отпуск для сдачи экзаменов и какой длительности? Ответ: На основании ч. 1 ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем либо поступившим самостоятельно на обучение по имеющим госаккредитацию программам бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней); для прохождения государственной итоговой аттестации - до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.
Центральная профсоюзная газета «Солидарность» ©
