Современный бизнес столкнулся с «идеальным штормом»: цифровая трансформация, искусственный интеллект и глобализация накладываются на демографические и геополитические сдвиги. В результате рынок труда и требования к руководителям изменились кардинально. Компаниям нужны лидеры с новой «прошивкой» — иными ценностями, широким кругозором и навыками управления в условиях неопределенности. Однако найти таких управленцев удается далеко не всем.
Несмотря на то, что о важности талантов говорят уже несколько десятилетий, компании сталкиваются с системными проблемами в подборе руководителей. Ключевыми из них являются страх действующих менеджеров перед конкуренцией, их устаревающие знания и ограниченный инструментарий оценки кандидатов. Это приводит к неэффективным назначениям, которые оборачиваются для бизнеса бюрократией, падением вовлеченности и утерей конкурентных позиций.
Стратегия в зависимости от цели
Эксперты выделяют два принципиально разных подхода к назначению, которые зависят от бизнес-задач:
- «Консервативная» стратегия. Если компании нужен быстрый результат и внедрение проверенных практик, следует искать кандидата с подтвержденным релевантным опытом.
- Стратегия «создания нового». Для прорывных задач и инноваций требуются «звезды» с высоким потенциалом, лидерскими качествами и долгосрочным видением. Для них ключевыми факторами становятся совпадение по ценностям и свобода для творчества, а не повторение прошлого опыта.
Ошибки интуиции и ловушки рациональности
Определив, что критично для роли — опыт, ценности или потенциал, — компания может выбрать правильные инструменты оценки. Однако на пути к верному решению стоят универсальные ошибки: бессознательное предпочтение кандидатов, похожих на себя, очарование яркой историей и предвзятость к определенным типажам.
Поведенческая экономика (Даниэль Канеман) объясняет это работой «системы один» — быстрого, интуитивного мышления. В противовес этому многие HR-специалисты предлагают исключительно рациональный подход. Хотя он и снижает риски, часто приводит к выбору «безупречных», но посредственных кандидатов, не способных на прорыв.
Синтез метода и чутья
Решение о назначении на ключевую роль — это всегда стратегический выбор, сопряженный с риском. Полный отказ от управленческого чутья в пользу сухих данных обрекает компанию на серость. Искусство лидера как раз и заключается в том, чтобы разглядеть талант там, где его не видят другие, и раскрыть чужой потенциал.
Как отмечал социолог Михай Чиксентмихай, настоящая креативность, в том числе и в управлении, рождается на стыке глубоких знаний и смелости нарушать устоявшиеся правила. Важно не игнорировать интуицию, а дополнять ее проверенными методиками, чтобы находить лидеров, способных вести бизнес вперед в условиях постоянных изменений.
Читайте подробнее: https://www.vedomosti.ru/opinion/columns/2025/11/13/1154454-intuitsiya-ne-podvodit?from=copy_text
