Деструктивные руководители прямо сейчас разрушают и команды, и бизнес, показывают исследования
Ведомости от 05.09.24
Почти две трети (72%) сотрудников российских компаний регулярно сталкиваются с деструктивным, токсичным поведением со стороны начальства, показало исследование Сберуниверситета (есть у «Ведомостей»). Глубинный опрос 518 топ-менеджеров и специалистов, проведенный весной 2024 г., демонстрирует, что саморазрушительные стратегии применяет руководство в компаниях любого размера и на любом уровне управления. Это прямо и негативно влияет на финансовые результаты деятельности, приводит к снижению инициативности сотрудников и росту текучести кадров, заключают эксперты.
«Ведомости» изучили, почему в российских компаниях царит токсичная атмосфера, что думают об этом сами компании, их сотрудники и эксперты рынка труда и есть ли способы спасти ситуацию.
Вставай, проклятьем заклейменный
Токсичность в отношениях не научный термин. Это скорее бытовое понятие, которым обозначают два вида поведения людей, говорит психолог и партнер компании «Экопси консалтинг» Мария Макарушкина: грубость и нарушение личных границ, а также использование манипулятивных приемов в общении с людьми.
Сберуниверситет в своем исследовании приводит девять отличительных черт токсичных лидеров. Самая распространенная (с этим столкнулись 54% респондентов) – отсутствие эмпатии и сочувствия. Такой босс произносит фразы типа: «Мне жаль, что у тебя заболел ребенок, если что-то надо, скажи... И да, задержись сегодня, надо обсудить новый проект» или «Не надо мне жаловаться, что вы перегружены. Это ваша работа, вот и ищите способы, как ее выполнить».
На 2-м месте в рейтинге токсичности – сознательная социальная изоляция отдельных сотрудников, исключение их из коллектива (на это жалуются 47% опрошенных). Типичный способ поведения такого руководителя: «Коллеги, пойдем, расскажу новости. Саша, а ты доделай пока отчет. Мы тебе потом расскажем». Особенно часто жалуются на такое сотрудники крупных компаний, и это объяснимо: в большом коллективе проще игнорировать одного человека.
Замыкает тройку самых часто встречающихся токсичных приемов руководителей привычка к манипуляции в ходе общения: подмена понятий, искажение мысли собеседника или намеренное доведение ее до абсурда – с таким постоянно сталкивается 44% респондентов. Типичные примеры: «Не понимаю, почему ты не можешь сегодня задержаться. У других зарплата меньше, а они, несмотря на это, регулярно задерживаются» или «Хватит мне говорить, что коллеги сорвали сроки. А ты сам, хочешь сказать, все сделал идеально?»
Кроме этого сотрудники российских компаний, по данным Сберуниверситета, постоянно испытывают на себе политику двойных стандартов (43% респондентов), негативные обобщения (29%), запугивание (28%), газлайтинг, т. е. сомнения в том, что сотрудник адекватно воспринимает реальность (25%), нападки на самооценку (24%).
Сразу после пандемии компании по всему миру провозгласили, что научились жить в «новой» реальности, где очный формат работы успешно сочетается с удаленкой и гибридным графиком. Но уже летом 2021 г. по всему миру покатилась волна «великого увольнения» (Great Resignation). В США, по данным американского бюро трудовой статистики, с 2021 по 2023 г. уволилось 50,5 млн человек. И дело не только в истощении работников после ковида и обилии рабочих задач.
В 2022 г. Google отметила рекордный за последние 20 лет рост в своем поисковике числа запросов типа «токсичная рабочая среда» и «токсичный начальник». МсKinsey одновременно опросила 15 000 работников в 15 странах и выяснила, что токсичная обстановка в постковидных офисах приводит к психологическому выгоранию целых коллективов. И Россия не отстает от мировых трендов. В октябре 2023 г. 54% респондентов опроса компании «Ренессанс страхование» (2330 участников, совместно с сервисом «Зарплата.ру») заявили, что их главная мечта – чтобы уволили их токсичного руководителя.
А в 2022 г., по данным Gallup, вовлеченность сотрудников в работу по всему миру составила 21% – это один из самых низких показателей за всю историю изучения мотивированности персонала. Согласно отчету Gallup, прямые убытки экономики планеты от низкой мотивации трудящихся в 2022 г. составили $7,8 трлн и немалую роль в этом сыграли токсичная корпоративная культура и деструктивное поведение боссов.
Кипит наш разум возмущенный
«Ведомости» провели собственный опрос сотрудников российских компаний, что им приходится терпеть от начальства на рабочем месте. Многие сотрудники говорили на условиях анонимности и просили не называть компании, где они столкнулись с токсичным поведением руководства.
Например, линейный руководитель из финансовой сферы рассказал: он много лет проработал в филиале одного европейского банка в России. Но в 2022 г. начал искать место в российских финансовых структурах. Его первая работа в российском банке закончилась в тот момент, когда прямой начальник начал нецензурно бранить его по телефону. Наш собеседник попросил начальника успокоиться, поговорить с ним попозже и положил трубку. Это расценили как неподчинение, и тут же последовало увольнение.
Другой собеседник «Ведомостей», IT-разработчик, ушел сам, потому что в небольшой компании, где он делал проект, каждая встреча команды с руководством «проходила в атмосфере сплошных придирок и замечаний»: сотрудников «выставляли дураками», каждый раз объясняли, что они «все делают неправильно» и что их всех «давно пора уволить». «Мотивации работать не было. Атмосфера была ужасная», – вспоминает молодой человек.
Наконец, еще один собеседник «Ведомостей» по имени Андрей много лет проработал в энергетическом секторе. По его словам, он постоянно сталкивался в своей работе с угрозами и попытками морально подавить людей. Андрей вспоминает постоянные угрозы уволить, если не выполнишь в кратчайшие сроки работу, на которую по-хорошему надо гораздо больше времени. «Босс сначала сам слишком поздно давал задания, а потом начинал топать ногами и кричать, что в срывах сроков виноваты подчиненные», – вспоминает Андрей. Два года назад Андрей почувствовал, что слишком устал от этих странных отношений. Он уволился и теперь получает доход в статусе самозанятого. «У меня нет ни малейшего желания возвращаться на работу по найму и снова подчиняться какому-нибудь самодуру», – признается Андрей.
Нельзя сказать, что российские начальники стали вести себя токсично только сейчас, просто раньше люди чаще терпели, многие считали это нормой и осознание, что может быть по-другому, пришло совсем недавно, говорит партнер и эксперт по оценке и развитию персонала HR-консалтинговой компании Formatta Анна Теклина.
Пандемия во многом изменила представления людей об их свободе, они стали внимательнее относиться к нарушению собственных физических и психологических границ, почувствовали, что могут эффективно работать не только в офисе, но и за его пределами и способны самостоятельно выстраивать свой рабочий график и свои приоритеты в работе, говорит Александра Клименко, основатель и гендиректор школы по обучению и исследованию коммуникаций Soft Skill Lab. Компании же далеко не все поняли, что люди теперь хотят больше свободы и не хотят ничего менять и обсуждать. Сотрудники воспринимают это как токсичное давление и сопротивляются, добавляет она.
Во многих компаниях сотрудников вернули в офис безо всякой возможности постепенной адаптации, при этом сразу же потребовали возобновить все бизнес-процессы и выставили жесткие требования по росту продуктивности, замечает Регина Яковлева, основатель маркетингового агентства Pro M8. Это породило напряженность и конфликты, в которых и руководство, и рядовые сотрудники чувствуют себя некомфортно, объясняет Екатерина Дмитриева, HR-директор компании – разработчика системы управления бизнес-процессами Elmа. В итоге, добавляет она, слово «токсичность» приобрело новые смыслы: оно отражает не только конфликты и недовольство, но и те глубокие изменения в корпоративной культуре, которые происходят в постковидное время.
Ни бог, ни царь и не герой
Но руководителей тоже можно понять – в России почти невозможно построить «бирюзовую» компанию со слабым контролем за сотрудниками, говорит Григорий Бахин, карьерный консультант и коммерческий директор компании Unisender, работающей в сфере e-mail маркетинга. «Есть ощущение, что сами сотрудники хотят четких задач и указаний, контроля сроков и понятной системы подчинения в компании», – отмечает он. Поэтому в компании, уверен он, нужна «здоровая токсичность», которая не позволяет сотрудникам расслабиться и держит их в тонусе.
Надо понимать, что ковид оказал серьезное негативное влияние на нервную и иммунную систему большинства переболевших им людей, у многих уменьшились объемы физической и психической энергии, которую они могут потратить, люди думают больше о простом выживании и своем физическом благополучии, замечает Яков Сергиенко, гендиректор «Яков и партнеры» (бывшая McKinsey). На это накладывается то, что люди теперь работают в совершенно по-другому организованной среде, где много гибридного формата и удаленки и намного сложнее удержать границы допустимого, продолжает Сергиенко, более того, за время пандемии на рынок труда вышло молодое поколение, которое зачастую и вовсе не знает и не понимает традиционных правил поведения на работе. У руководителей на это накладывается еще и необходимость повышать эффективность компании в сложной экономической ситуации и удерживать сотрудников в условиях, когда все рынки испытывают кадровый голод. Многим топ-менеджерам стало сложнее удерживать социально приемлемую планку поведения, люди чаще срываются, кричат, ругаются, резюмирует Сергиенко.
Агрессия – один из самых базовых и древних наших инстинктов, в ее основе – страх и неуверенность в себе, чтобы ее подавить, нужно большое усилие и далеко не все руководители находят сейчас в себе силы это сделать, добавляет Алексей Суханов, проректор по инновациям и исследованиям Сберуниверситета и один из авторов исследования.
Проблема в том, что есть сотрудники, которые как будто бы сами нарываются на проявление агрессии со стороны руководства. Наиболее частая ситуация – реальная обида на начальника и неудовлетворенные потребности, говорит Полина Ольшанецкая, старший консультант Оdgers Berndson Russia. Она приводит в пример ситуацию, когда линейный сотрудник хотел повышения, но на руководящую позицию назначали другого человека. Обида и отсутствие признания делают человека ядовитым и токсичным. Кроме того, замечает она, токсичные, часто раздражающие начальников сотрудники нередко встречаются среди очень талантливых людей, которые понимают свою уникальность и знают, что руководитель вытерпит любые их выходки, лишь бы они продолжали работать.
Добьемся мы освобожденья
Компании неохотно отвечали на вопросы «Ведомостей» о том, как они справляются с ростом токсичности в коллективах. Чаще всего они говорили, что компании помогает действующий в ней кодекс корпоративной этики. Например, в «Сибуре», как сообщил представитель пресс-службы, такой кодекс был утвержден советом директоров в 2020 г. Согласно документу, в компании считается неприемлемым поведение, которое противоречит ее корпоративным ценностям, разрушает сплоченность команды, взаимоуважение, партнерство и ухудшает результаты работы. Например, в «Сибуре» нельзя использовать пренебрежительный тон, двусмысленные высказывания с сарказмом, а также делать предвзятые замечания. Если это происходит, инцидент разбирает комиссия по этике и дисциплине.
В РЖД в добавление к правилам поведения в корпоративном кодексе деловой этики закреплены еще и конкретные действия сотрудника, которого обидел токсичный коллега или руководитель. По словам представителя компании, железнодорожник может обратиться по телефону горячей линии для работников РЖД или написать на специальную электронную почту, при желании приложив аудиозапись некорректного обращения. Более того, если вина токсичного работника доказана, будь то рядовой сотрудник или руководитель, созданная в компании комиссия по вопросам деловой этики проведет с ним разъяснительную беседу, в некоторых ситуациях может даже вынести ему дисциплинарное взыскание, а то и уволить.
В компаниях размером поменьше руководители тоже устанавливают правила поведения в коллективе и прописывают в документах способы борьбы с токсичностью. Например, в этическом кодексе брендингового агентства Depot подробно описаны субординация в компании, культура общения, способы борьбы со слухами, доносами и т. д., рассказывает Алексей Андреев, управляющий партнер Depot. По его словам, любой сотрудник, столкнувшийся с токсичным поведением, обязан сообщить об этом своему начальнику. Если как раз этот начальник и допустил токсичное поведение, сотрудник должен обратиться к вышестоящему руководству, каждый случай разбирается. В компании есть также тайный ящик, куда можно писать жалобы анонимно.
Принимают компании и организационные меры. Например, основатель и управляющий сети «Теремок» Михаил Гончаров рассказывает, что в его компании железно соблюдается правило: когда в команде есть претензии к конкретному сотруднику, их можно высказать только своему прямому руководителю. Тот связывается с руководителем токсичного сотрудника, и вместе они обсуждают ситуацию, решая, как сохранить здоровый климат в коллективе. Если не выстроить четко отношения, начнутся скандалы и отношения в коллективе пострадают.
Отдельный вопрос, как поступать с токсичным сотрудником: сразу увольнять или попытаться исправить ситуацию? Если разбор поведения сотрудника показывает, что он токсичен от природы – таков его психотип и личностные установки, – с сотрудником надо расставаться, убежден гендиректор группы компаний «Обонато» Евгений Глухоедов. «Такие люди в коллективе задерживаться не должны. Если их уволят из-за токсичных высказываний несколько раз, возможно, они сделают выводы и скорректируют свое поведение», – полагает Гончаров.
Но бывают и другие случаи. Если человек хорошо себя зарекомендовал, был раньше вовлечен в работу, показывал хорошие результаты, но устал, выгорел и начал всем грубить, надо принять меры и пересмотреть график работы, нагрузку и т. д. «Мы, например, в таких случаях даем возможность человеку взять так называемый ментальный day-off, когда он отдыхает. Это выгоднее, чем потерять сотрудника из-за выгорания», – рассказывает Клименко. «А у нас среди льгот есть 50% оплаты стоимости визита к психотерапевту, – говорит Бахин и добавляет: – Сегодня мы, как и все компании, готовы идти на диалог и компромиссы с сотрудниками, чтобы в условиях кадрового голода они не уходили, работали с комфортом и не становились токсичными. Например, если нужен отпуск на три месяца, мы готовы отпустить, чтобы человек вернулся на работу с новыми силами. Если надо поработать в выходной, можно приходить с любимым питомцем, особенно если его присутствие помогает».
Кто был никем, тот станет всем
В любом конфликте виноваты всегда все стороны и все должны нести свою долю ответственности и объединять усилия, говорит Суханов из Сберуниверситета. В борьбе с токсичной культурой ответственность следует разделить между тремя сторонами: сотрудниками, руководителями и профессиональной корпоративной структурой, которая занимается проблемой. По мнению Суханова, сами сотрудники не должны замалчивать случаи токсичного поведения из-за страха быть уволенными. Надо открыто говорить о случившемся и требовать обратную связь. Руководителям (а как показывает практика, они даже не подозревают, что ведут себя токсично) нужно почаще анализировать свое поведение, задуматься о состоянии своего ментального и физического здоровья, быть честными с собой и по возможности «бить себя по языку», чтобы не сказать лишнего. «Я сам, если чувствую упадок сил, откладываю встречи или отказываюсь от телефонных переговоров и просто надиктовываю голосовые сообщения», – говорит он.
Наконец, считает Суханов, в компании должна быть корпоративная структура (обычно HR), которая разрешает конфликты, возникшие из-за токсичного поведения, обучает руководителей правилам общения с коллективом и даже наказывает при необходимости. «Компания может декларировать и пытаться внедрять правильные ценности, например обеспечивать психологическую помощь для сотрудников и даже предлагать в офисе печенье и цветные пуфики, но эффекта не будет, если не решена проблема токсичного поведения. Лишь у немногих есть комитеты по этике, которые реально разбирают проблемные случаи и готовы призывать за неэтичное поведение к ответственности», – указывает он.
По данным исследования Сберуниверситета, 70% успеха в борьбе с токсичными проявлениями на работе зависят от системного применения управленческого цикла: планирования, правильного распределения задач, конструктивного контроля, уважительной обратной связи. 20% приходится на психотерапию, коучинг и менторинг и еще 10% – на обучение: чтение литературы, прохождение курсов и тренингов развития навыков саморегуляции и эмоционального интеллекта.
Сегодня даже новые технологии не дают компаниям гарантий лидерства на рынке, все понимают, что, пока ты оформляешь патент на какую-то новую технологию, на рынке быстро может появиться еще более прогрессивная технология, замечает Алексей Антипов, руководитель практики лидерства и талантов консалтинговой компании Б1. В результате основным ресурсом бизнеса становятся люди – именно они зарабатывают деньги и придумывают все новые технологии. Отсюда тенденция к появлению человекоцентричной модели управления персоналом, которая предполагает заботу о сотрудниках и создание для них комфортных условий работы, где нет места токсичной атмосфере, добавляет эксперт.
Мы вступили в эпоху «ментальной революции» и на рынке будет все больше компаний, для которых люди – самый важный ресурс их бизнеса, поэтому руководителям неизбежно придется учиться управлять своими эмоциями и не допускать проявления токсичности на работе, соглашается Бахин. Главное, говорит он, – найти золотую середину: выстроить управление бизнесом так, чтобы люди работали в комфортной атмосфере без токсичных высказываний и скандалов, но при этом помнили, что на работе деньги им платят за результат и они пришли в офис не для того, чтобы провести приятно время и полакомиться печеньем.
