Но победить кадровый голод до конца не получается
Ведомости от 25.12.23
В середине этого года опрос Института экономической политики имени Гайдара показал, что кадров не хватает 42% предприятий. Это худший показатель с 1996 г. Центробанк тогда же сообщил о кадровом дефиците на 60% производств. Регулятор выяснил также, что проблемы с наймом персонала испытывают 80% промышленных предприятий.
Закрывать потребность в кадрах предприятиям нелегко. На российском рынке труда рекордно низкая безработица (по данным Росстата, 2,9% в октябре) и нехватка рабочих рук из-за последствий демографической ямы 1990-х гг., повышенной смертности в пандемию и частичной мобилизации. Как признаются сами рекрутеры, кандидатов им приходится искать по всей стране, предлагать соискателям высокую зарплату, а потом, заполучив их в штат компании, всеми силами удерживать. Поэтому предприятия вынуждены менять тактики найма и удержания.
Больше денег, лучше условия
На крупнейшем в России автомобильном заводе «АвтоВАЗ» сейчас работает 42 000 человек. За этот год штат увеличился на 4000 сотрудников, в 2024 г. планируется нанять еще 5000, рассказал президент автогиганта Максим Соколов на недавней конференции «Ведомостей» People Forum. Он подчеркнул, что «АвтоВАЗ» приложил немало усилий, чтобы сохранить рабочий коллектив в прошлом году во время простоя и набрать новых сотрудников в этом году. «Последовательный запуск конвейерных линий, достижение высоких скоростей, позволяющих производить большой объем автомобилей именно на тольяттинской площадке, потребовал от нас серьезных неординарных мер. Здесь мы все выровняли заработной платой. Затем поняли, что и этого нам будет недостаточно», – рассказал Соколов.
По его словам, за два года рост зарплат рабочих «АвтоВАЗа» в Тольятти составил 55%, а общий уровень зарплат на предприятии вырос на 40%. Если ранее заработки на вазовском заводе были одними из самых низких в Самарской области, то теперь, по мнению президента автогиганта, они крайне привлекательны для соискателей по всей отрасли. Одновременно «АвтоВАЗ» пытается улучшить условия труда: на эти цели за последние три года было направлено 3 млрд руб., в последующие три года будет направлено еще 4 млрд руб. На вложенные деньги были, например, отремонтированы и модернизированы многие заводские помещения и прилегающая территория завода в Тольятти. На дальнейший ремонт планируется выделить еще 700 млн руб.
Кроме того, компания компенсирует сотрудникам 75% оплаты за обеды в столовой, ночная смена и вовсе питается бесплатно. Наконец, в компании приняли программу для иногородних сотрудников. Им помогли с жильем и подключили к социальным и профсоюзным программам. Соколов добавил, что аналогичные меры поддержки персонала «АвтоВАЗ» планирует ввести и на своих заводах в Ижевске и Санкт-Петербурге. Он убежден, что это поможет компании нанимать и удерживать персонал.
Местных кадров «АвтоВАЗу» не хватает, отмечает независимый консультант по автопрому Сергей Бургазлиев. Он напоминает, что компания вела переговоры с ФСИН о найме осужденных, а также нанимала людей из других городов и планировала использовать труд мигрантов. За период простоя многие работники нашли себе другие рабочие места, поэтому возник дефицит кадров, объясняет представитель автовазовского профсоюза «Единство» (входит в профсоюз МПРА).
Наставники для новичков
В декабре 2022 г. лесопромышленный холдинг Segezha Group запустил в городе Галиче Костромской области новый фанерный комбинат. Предприятие построили за два года с нуля практически в чистом поле, рассказала в своем выступлении на People Forum Оксана Тихонова, вице-президент по управлению персоналом Segezha Group. По ее словам, рынок труда небольшого Галича настолько мал, что там было трудно найти подходящие для комбината кадры. Компания начала сразу выстаивать отношения с местными учебными заведениями – подписала соглашение с Галичским аграрно-технологическим колледжем Костромской области и с Костромским государственным университетом имени Некрасова. Но пришлось искать кадры и на открытом рынке. «К нам приходили люди самых разных специальностей, например библиотекари и учителя», – рассказала Тихонова.
Всего компания набрала на предприятие 600 человек. 100 из них в 2021 г. прошли обучение на действующем аналогичном производстве компании в Кировской области – Вятском фанерном комбинате (ВФК). Это были наладчики оборудования, операторы, лущильщики, вентилевые прессов, технологи, руководящий состав биржи сырья, цеха электроснабжения, технические и рабочие специалисты. Их обучали 76 сотрудников-наставников ВФК, при этом 41 наставник обучал рабочих, а еще 35 – руководителей. Основная цель обучения была в получении уверенных навыков работы на производственных линиях деревообрабатывающего оборудования, идентичных установленным на новом производстве. Всего было установлено 35 производственных линий. После обучения все будущие сотрудники Галичского комбината (ГФК) сдали квалификационные тесты по своим направлениям.
Сейчас на Галичском фанерном комбинате уже действует собственная программа наставничества. А всего в компании 180 опытных профессионалов-наставников, рассказал «Ведомостям» представитель компании. Кроме того, уточнил он, планируется еще одна форма работы – приглашение «молодых пенсионеров» в качестве консультантов в проектной работе и как наставников для молодежи.
Как показал опрос среди руководителей предприятий несырьевых отраслей, проводившийся в этом году в рамках госпрограммы подготовки управленческих кадров «Лидеры производительности», развитию системы наставничества сейчас уделяют внимание многие предприятия: 31% опрошенных компаний развивает систему наставничества уже несколько лет, еще 36% – находятся на этапе ее внедрения. При этом 60% респондентов считают наставничество и развитие системы адаптации персонала самым эффективным способом преодоления дефицита рабочих кадров.
Но чтобы наставник захотел передавать опыт, его надо заинтересовать. В Segezha Group рассказали, что выплачивали премии наставникам за подготовку кадров для ГФК. Дополнительная оплата труда наставникам выгодна предприятиям, поскольку в противном случае без надзора и помощи опытного работника начинающий специалист может испортить оборудование и застопорить производственный процесс на всей площадке, объясняет директор по продажам и маркетингу компании Ancor Наталья Щербакова. По ее наблюдениям, многие сотрудники предпенсионного возраста охотно становятся наставниками еще и потому, что им нередко тяжело стоять на рабочем месте целую смену, а став наставниками, они половину дня выполняют свои обычные функции, а половину дня – руководят и следят за новичками.
Но далеко не все возрастные сотрудники готовы быть наставниками молодежи, заметил во время своего выступления на People Forum заместитель гендиректора по развитию персонала холдинга «Швабе» госкорпорации «Ростех» Алексей Атланов. «Наставники не очень заинтересованы в том, чтобы приходили новые квалифицированные сотрудники. Передавать опыт они им не хотят ни за какие деньги», – объяснил он.
Низкие требования
В компании «Полюс», как и на многих работающих в условиях Крайнего Севера добывающих предприятиях, значительную часть персонала составляют вахтовики, средняя длительность их вахты – два месяца.
В последнее время все больше компаний по всей России прибегает к вахтовому методу работы: по данным hh.ru за ноябрь 2023 г., спрос на такую рабочую силу в иных регионах за год вырос на 98–104%. «Вахтовиков критически не хватает, и «Полюс» постоянно испытывает трудности с наймом сотрудников», – признался на конференции People Forum начальник управления аналитики, нормирования труда и планирования персонала «Полюса» Игорь Земенков. Он отметил, что сложности с поиском вахтовиков связаны не только с тем, что их недостаточно много. Проблема и в том, что 50% вахтовиков по возрасту старше 40 лет, они не готовы к сложным условиях труда и не всегда высокопроизводительны. Особо остро стоит эта проблема среди вахтовиков-водителей: их катастрофически не хватает, а половине из них – уже за пятьдесят.
«Полюсу», сказал Земенков, водители необходимы и, чтобы решить проблему с их нехваткой, компания решила пойти по пути снижения требований к потенциальным кандидатам. «Мы вспомнили опыт, полученный в пандемию», – сказал он. В доковидные времена в Красноярске, рядом с которым расположены два месторождения, разрабатываемые «Полюсом», было много водителей большегрузов из других стран. Но в пандемию границы закрыли, иностранцы уехали, и водителей стало не хватать. Тогда в «Полюсе» начали искать любых водителей с категорией С и обучать их работе на самосвалах прямо на территории предприятия. «Выяснилось, что молодые неопытные водители в чем-то даже лучше опытных: они еще боятся рисковать, ездят более аккуратно и у них гораздо лучше обстоит дело с охраной труда», – отметил Земенков. Сейчас, добавил он, «Полюс» тоже думает отказаться от найма водителей исключительно с 20-летним стажем: лучше взять молодого со трехлетним стажем и его обучить.
В условиях дефицита кадров многие крупные и средние компании готовы принимать на работу неопытных сотрудников и на месте обучать, повышая их квалификацию, рассказывала ранее «Ведомостям» региональный менеджер кадровой компании Manpower Екатерина Ивлева. По ее словам, даже в отношении позиций, требующих высшего образования, работодатели все чаще снижают требования, берут на такие места выпускников ссузов и сами их учат. Лишь мелкие производители отказываются от обучения кадров, поскольку у них ограниченный бюджет, не хватает ресурсов на обучение молодых и им, хотя это и не просто, приходится искать готовые кадры на открытом рынке, объясняет эксперт.
Тем не менее расширять штат до бесконечности невозможно и найти для этого кадры на рынке тоже нереально, говорил ранее «Ведомостям» профессор Финансового университета при правительстве России Александр Сафонов. Гораздо разумнее, объяснял он, развивать производство, повышая производительности труда. Повысить же его можно благодаря автоматизации, пояснил партнер «Экопси консалтинга» Григорий Финкельштейн. Он заметил, что ранее многие предприятия не автоматизировали быстрыми темпами производство, поскольку создание каждого рабочего места обходилось им не более чем в 1 млн руб. Сейчас, на фоне быстрого роста зарплат, цена создания каждого рабочего места выросла до 3–5 млн руб. А это значит, что работодателям теперь выгоднее автоматизировать производство, нежели набирать новый персонал и создавать новые рабочие места.
