Источник: Центральная профсоюзная газета «Солидарность» ©
В Германии работника со стажем больше 20 лет об увольнении должны предупреждать за семь месяцев. Во Франции работодатель может подать в суд на сотрудника и его нового нанимателя, который “увел” рабочую силу. В Китае увольняемые могут рассчитывать на компенсацию за каждый год стажа. Кроме того, “Солидарность” выясняла, как и где законодательство помогает уволенным.
ГЕРМАНИЯ И ШВЕЙЦАРИЯ:
СРОК УВЕДОМЛЕНИЯ ЗАВИСИТ ОТ СТАЖА В Германии срок предупреждения работника об увольнении зависит от стажа. Уведомление придет за месяц, если человек трудился меньше двух лет. За четыре месяца - при стаже от 10 до 19 лет. И за семь месяцев предупредят, если стаж больше 20 лет. Если же у работника испытательный срок, не превышающий шести месяцев, контракт могут расторгнуть, уведомив за две недели до этого.
Уволить беременных, пребывающих в отпуске по уходу за ребенком или инвалидов можно только с согласия государственных органов. Если работник хочет уволиться сам, он должен предупредить нанимателя за четыре недели (при трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок).
Но срочный трудовой договор человек не может расторгнуть по своему желанию. Для этого должны быть веские причины, например, нарушение условий договора работодателем.
В Швейцарии закон более гибкий и требует от работодателя фактически одного обязательства - объяснить причины увольнения, если работник эти объяснения затребует. Однако предупреждать об увольнении все-таки надо.
И сроки тоже зависят от стажа. За месяц - если человек трудился меньше года. Извещать за два месяца придется при стаже от двух до 10 лет. За три месяца - если стаж больше 10 лет. Впрочем, в трудовом или коллективном договоре могут быть зафиксированы иные сроки. Например, что уведомлять надо за две недели до увольнения.
КИТАЙ: КОМПЕНСАЦИИ ЗА СТАЖ
Если работника увольняют без какой-то вины с его стороны, то человека должны предупредить об увольнении за 30 дней. Если проводится сокращение штатной численности предприятия (больше 10% от общей численности или более 20 человек) - то работодатель должен за 30 дней до увольнения обратиться к профсоюзной организации (или ко всему трудовому коллективу).
А затем, уже с мнением профорганизации, ему нужно обратиться в государственный орган управления в сфере труда, которому он и обосновывает необходимость увольнений. При этом, как правило, увольняемый имеет право на компенсацию, размер которой зависит от стажа. Это возможно при нарушении работодателем трудового законодательства; в случае банкротства или прекращения деятельности предприятия; когда работника увольняют без его вины; при расторжении трудового договора по соглашению сторон и даже вследствие отказа предлагать новый трудовой договор после завершения предыдущего. При этом закон защищает от риска оказаться без трудового договора.
Если договор не был подписан через месяц после того, как работник приступил к обязанностям, человек имеет право на зарплату в двойном размере за каждый отработанный месяц. Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют те, кто заключил с работодателем срочный трудовой договор с большим сроком, бессрочный трудовой договор, а также единственные кормильцы в семье с иждивенцами. Если такие люди все-таки теряют рабочее место, работодатель в течение шести месяцев должен в первую очередь оповещать их о своих новых вакансиях.
Некоторых вообще нельзя увольнять (без их вины). Во-первых, тех, кто проходит обследование в связи с подозрением на профессиональное заболевание. Во-вторых, представителей “вредных” профессий, не прошедших медицинскую комиссию перед уходом с работы. В-третьих, утративших трудоспособность (полностью или частично) в результате профзаболевания или производственной травмы. В-четвертых, работников на больничном, а также в период беременности, родов и лактации. В-пятых, людей, которым осталось до пенсии меньше пяти лет (если стаж у этого работодателя превышает 15 лет).
Если работник сам решил уволиться, он должен уведомить работодателя за 30 дней, а в период испытательного срока - за три дня.
ФРАНЦИЯ: КОМПЕНСАЦИИ ЗА НАРУШЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ
Сроки предупреждения об увольнении могут быть установлены как законом, так и соглашениями. Например, женщина, пребывающая в отпуске по уходу за ребенком, об увольнении должна предупреждать за 15 дней. Беременная может не предупреждать совсем. Если работник уходит к другому нанимателю и можно доказать, что новый работодатель так или иначе влиял на расторжение договора со старым работодателем, то последний может подать в суд. И взыскать с сотрудника и нового нанимателя ущерб, который нанесла потеря рабочей силы.
Если же увольнение инициирует начальство, недовольное поведением работника, то применяется следующая процедура. Для начала нужно известить работника о встрече. Не раньше, чем через пять дней после извещения провести собеседование, где работник может изложить свои аргументы и позвать коллег или представителя профсоюза, которые заступятся за него.
И еще не меньше двух дней работодатель должен обдумывать решение об увольнении, прежде чем его принять. Если процедура была нарушена, увольняемый получает право на компенсацию в размере месячного заработка.
Если увольнение вызвано экономическими причинами, работодатель должен предупредить человека за два месяца (при стаже сотрудника больше двух лет). При этом у работодателя должны быть веские причины: банкротство, реорганизация, смена технологических процессов, объективные экономические сложности.
Можно обращаться в суд, чтобы оспорить законность увольнения. Исковой давности для такой категории дел нет. При стаже свыше двух лет компенсация за незаконное увольнение окажется не меньше полугодовой зарплаты. В результате наблюдается всплеск увольнений до достижения работниками двухлетнего стажа.
ЯПОНИЯ, РУМЫНИЯ И США: ЗАКОН МАЛО ЗАЩИЩАЕТ РАБОТНИКОВ
В Японии у работников скромные гарантии. Если претензий от нанимателя нет, а увольнение проводится по экономическим причинам, человека надо уведомить за 30 дней. Не допускаются такие причины, как дискриминация (национальность, вероисповедание, социальный статус, вступление в профсоюз). Нельзя увольнять во время больничного по рождению ребенка, при производственной травме или из-за профзаболевания.
Скромно все и в законодательстве Румынии. Там предупреждать нужно в письменной форме, за 20 дней до даты увольнения. В числе причин - физическая или психическая неспособность продолжать работу, несоответствие должности, сокращение штата. При этом работнику должны предложить имеющиеся вакансии. Если их нет, нужно уведомить государственные органы занятости, чтобы они подыскивали другие вакантные места.
В законодательстве США не оговорены требования к порядку расторжения трудовых договоров. Это регулируется в основном самими договорами и нормами гражданского права. Исключение - федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников 1988 года, регулирующий вопрос для работодателей, у которых больше сотни сотрудников.
В случае массовых увольнений или закрытия такие предприятия должны уведомлять людей за 60 дней. Что считается массовым увольнением? Если в течение месяца рабочие места теряет треть персонала либо от 50 до 499 работников. Если цифра превышает 500 человек, процедура считается массовой независимо от доли увольняемых относительно штата компании. Однако в подсчетах не учитываются те, кто работал меньше 20 часов в неделю или меньше шести месяцев в течение последнего года. Срок уведомления можно сократить, если компания попала в форс-мажорные обстоятельства.
ИСПАНИЯ: СУД НЕ ГАРАНТИРУЕТ ВОССТАНОВЛЕНИЯ
В Испании можно увольнять за дисциплинарный проступок в тот же день, и никакой компенсации за выслугу лет не предполагается. Помимо традиционных прогулов, опозданий, непослушания, в испанском законодательстве есть ряд необычных пунктов: злоупотребление доверием, продолжительное и добровольное падение рабочих показателей, пьянство и токсикомания, если они негативно сказываются на работе, словесная и физическая агрессия в отношении работодателя, коллег и их родственников, которые с ними проживают.
В случае увольнения работника по экономическим причинам его должны письменно оповестить за 15 дней. Также работодателю придется выплатить сотруднику компенсацию: доход за 20 дней, умноженный на число отработанных лет. Наконец, увольняемому предоставят шесть свободных часов в неделю для поиска новой работы. Если суд признает увольнение незаконным, работодатель вправе решать, возвращать человеку рабочее место или просто выплатить компенсацию, исходя из дохода сотрудника за 33 дня, умноженного на число отработанных лет.
ИТАЛИЯ: НЕОПРЕДЛЕНННОСТЬ ТРАКТОВОК И БОЛЬШИЕ ШТРАФЫ
В Италии помимо увольнения по собственному желанию существуют “увольнение по справедливой причине” (в силу которой продолжение рабочих отношений невозможно даже на временной основе), а также “увольнение по уважительным причинам”. Лишать работы по справедливой причине можно как с уведомлением, так и без. В такую категорию входит, например, увольнение за использование корпоративного телефона или корпоративной почты в личных целях.
Со стороны работника справедливой причиной могут стать: просьба нанимателя о неправомерных действиях, оскорбительное поведение работодателя, дискриминационные действия коллег. Увольнения по “уважительной причине” обычно подразумевают невыполнение работником обязанностей - прогул, симуляция болезни. Что касается работодателя, то для него уважительными причинами считаются закрытие предприятия, модернизация производства, окончание работ, для которых наняли человека.
Работник может обжаловать увольнение в суде в течение 60 дней (или 120 дней, если был заключен срочный контракт). При этом нужно учитывать, что в 2015 году было изменено трудовое законодательство, и теперь у работников разные гарантии в зависимости от даты трудоустройства. Если сотрудник был нанят до 7 марта 2015 года, действуют следующие правила. В случае, когда суд установил, что оснований для увольнения нет, работодателю придется или восстановить работника, или, по желанию последнего, выплатить ему 15 среднемесячных заработков компенсации.
Кроме того, компания должна будет возместить ущерб пропорционально месяцам, прошедшим с даты увольнения. Что касается отсутствия оснований для увольнения по справедливой или уважительной причинам, то здесь трудовые отношения все равно прекращаются, но суд может обязать работодателя выплатить компенсацию - от 12 до 24 среднемесячных заработков.
Если основания для увольнения будут признаны дискриминационными (политические или религиозные убеждения, раса, пол, национальность и т.д.), суд вынесет определение о недействительности увольнения. И работодатель должен восстановить сотрудника или выплатить эквивалент зарплаты за 15 месяцев.
Кроме того, компания будет обязана оплатить время вынужденного прогула. Может случиться так, что увольнение признано законным, но работодатель допустил нарушения в предусмотренной законом процедуре. Тогда компания обязана выплатить сотруднику компенсацию, минимум шесть среднемесячных заработков, максимум - 12. Для работников, принятых после 7 марта 2015 года, согласно “Закону о рабочих местах”, применяются следующие правила. Суд аннулирует увольнение, если причины признаны дискриминационными. Работодатель будет обязан оплатить вынужденный прогул и восстановить человека либо выплатить эквивалент зарплаты за 15 месяцев (по выбору работника).
Если работника увольняют без причины, он получает право получить компенсацию за вынужденный прогул, а также быть восстановленным на рабочем месте (или получить вместо этого зарплату за 15 месяцев). Когда в суде установлено, что увольнение является просто несправедливым (наказание не соответствует обстоятельствам), работодателю предписывается компенсировать убытки согласно процедуре, установленной в законе.
Центральная профсоюзная газета «Солидарность» ©
